Хоторнские эксперименты

Цель исследования: проанализировать современную российскую и международную практику менеджмента и выявить примеры, которые содержат «хоторнский эффект», предложить пути его преодоления.

Для подтверждения этой, ставшей основной гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения интервью. В ходе экспериментов между 1928 и 1930 годами было проведено около 20 000 интервью, чтобы определить отношение сотрудников к компании, надзор, планы страхования, продвижение по службе и заработную плату. Первоначально эти интервью проводились посредством прямого опроса, такого как «вам нравится ваш руководитель?» Или «он на ваш взгляд честный или у него есть избранные?» И т.д.
Этот метод имеет недостаток в стимулировании антагонизма или упрощенных ответах «да» или «нет», которые не могут попасть в корень проблемы, метод был изменен на неиндивидуальные опросы, в которых интервьюеру было предложено слушать вместо того, чтобы говорить, утверждая или консультирование. Программа интервью дала ценную информацию о человеческом поведении в компании.
Когда метод прямого опроса не удался, его заменили прожективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.
Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия Хоторнского эксперимента. Эти эксперименты проводились для выяснения влияния малых групп на индивидуумов. В этом эксперименте группа из 14 мужчин-работников была сформирована в небольшую рабочую группу. Мужчины занимались сбором терминальных банков для использования в телефонных станциях.
В работе была задействована проводка с коммутаторами для определенного оборудования, используемого в телефонных станциях. Почасовая заработная плата для каждого работника фиксировалась на основе средней производительности каждого работника. Бонус также выплачивается на основе групповых усилий.
Ожидалось, что высокоэффективные работники окажут давление на менее эффективных работников для увеличения объема производства и использования группового плана стимулирования. Однако стратегия не сработала, и рабочие установили свой собственный уровень производства, и это было усилено различными методами социального давления. Рабочие приводили различные причины такого поведения, а именно: страх безработицы, страх увеличения производства, желание защитить медленных работников и т. д.
Эксперименты Хоторна ясно показали, что человек на работе мотивирован более чем удовлетворением своих экономических потребностей. Руководство должно признать, что люди по существу являются социальными субъектами. Как социальное существо, они являются членами группы, и руководство должно попытаться понять групповые отношения и групповую психологию.

Стоит принимать в расчет, что Хоторнский эксперимент ориентировался на распространенные в тот временной период теории науки управления. Вместе с этим, впоследствии стало понятно, что классические подходы не позволяли добиться высокой эффективности производства. Кроме того, они совершенно не рассматривали социальное взаимодействие. Все это вылилось в формирование и внедрение принципиально новых концепций и теорий.
Безусловным является тот факт, что Хоторнские эксперименты и их результаты являются очень важными с точки зрения развития менеджмента. Важность данных исследований не ограничиваются поученными выводами. При этом, группы, которые находятся под наблюдением, не должны чувствовать себя объектами повышенного внимания, иначе это приведет к определенным проблемам и особенностям, в виде так называемого «хоторнского эффекта».
В полном соответствии с принципами школы человеческих отношений, руководители организаций должны определенным образом влиять на мотивацию своих сотрудников, увеличивая уровень эффективности их трудовой деятельности. Достигается это в первую очередь за счет увеличения уровня их значимости, к примеру, предоставлением им большего уровня свободы.
Исходя из всего вышесказанного, становится очевидно, что дать однозначную оценку Хоторнским экспериментам практически нереально. Причем, это касается в первую очередь иностранных ученых и исследователей в области менеджмента. При этом, практически все подчеркивают их важность с точки зрения ключевого момента, который предопределил изменение науки управления в целом с целью отхода от классических теорий и концепций. Вместе с этим, даже жесткими критиками, учитывался огромный талант Элтона Мэйо в качестве исследователя и экспериментатора. Именно благодаря своему упорству он смог на протяжении нескольких лет проводить эксперименты и довести их до вполне логичного конца. В том числе путем повторения одних и тех же итераций на регулярной основе.
С точки зрения важности и широты научной программы Элтона Мэйо, качественности методики осуществляемых экспериментов, абсолютного уровня достоверности получаемых в результате эмпирических экспериментов данных и мастерству ученых, проводивших их, Хоторнские эксперименты считаются настоящей вершиной всей западной науки управления первой половины XX столетия, несмотря на достаточно объективную критику.
В качестве результатов, появилось и укоренилось понимание сильной закономерности между субъектами, которые подвергаются исследованию, и человеком, который собственно и осуществляет эксперимент. В рамках Хоторнских экспериментов стало ясно, что людей, которые являются участниками научного исследования нельзя назвать полностью пассивными. Напротив, они являются полностью сознательными и активными участниками эксперимента. Они понимают, что их трудовая деятельность может повлечь специфические последствия и это в свою очередь приводит к более качественному труду.
Понимание, что особенности управленческой деятельности теоретически способы сильно воздействовать на уровень производительности труда, вынудило руководителей организаций в самых разных отраслях и сферах более значительное внимание уделять именно особенностям и стилю руководства.
Вместе с этим, на современном этапе, несмотря на то, что многие компании так или иначе используют результаты, полученные в процессе Хоторнского эксперимента, его успешность подвергается определенной критике. Многие выводы, полученные в результате более поздних с временной точки зрения экспериментов во время практической деятельности в разных организациях, дают отличные от Элтона Мэйо ответы.
Несмотря на это, совершенно однозначно воспринимается и оценивается важность этого ученого и проведенных им экспериментов, ведь они во многом предопределили развитие науки управления до ее современного состояния. Касается это, как современных знаний, так и очень значительного уровня влияния руководителей низшего уровня, которые находятся в тесном социальном взаимодействии с сотрудниками.
Безусловно, методология проведенного Элтоном Мэйо Хоторнского эксперимента может подвергаться критическим высказываниям, но все таки именно его исследования поведенческого характера позволили намного более ясно и однозначно понимать важность формальных и неформальных групп в практически любом коллективе, независимо от организации и ее отрасли.
Последние годы привели к серьезному изменению мирового сообщества в целом и отношения между разными людьми в частности. Это в свою очередь привело к неизбежным изменениям менеджмента. Появились принципиально новые подходы и методы, сделаны новые выводы, открыты удивительные закономерности. Вместе с этим, роль и значение социальных исследований и экспериментов по-прежнему остается главенствующей, за что во многом стоит благодарить именно Элтона Мэйо и проводимые им Хоторнские эксперименты.