16955 Контрольно-курсовое задание Управление человеческими ресурсами

Цель исследования. На основании комплексного анализа системы кадрового менеджмента компании обосновать и предложить к реализации мероприятия по ее совершенствованию.

Первостепенной задачей кадровой службы является подбор и найм персонала. Цель набора в ПАО «Магнит» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно в ПАО «Магнит» ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся (рис. 2.3): публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах и др.

Рисунок 2.3 – Использование ПАО «Магнит» источников найма в 2017 г., %
Оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей предприятия ПАО «Магнит», в том числе:
При определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала.
При отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности.
При определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала.
При аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:
для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;
для планирования кадрового резерва;
для планирования персональных перемещений.
Оценка при приеме на работу в ПАО «Магнит» происходит в несколько этапов:
Этап 1 - предварительная отборочная беседа. Кандидаты приходят на будущее место работы, где в присутствии своего будущего руководителя и инспектора по кадрам показывает свои умения.
Этап 2 - заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Этап 3 - интервью. Более 90% решений по отбору претендентов предприятием принимаются на основе итогов беседы. Чаще всего в интервью участвует, по крайней мере, один заместитель руководителя предприятия. Иногда приглашают психологов (рис. 2.4).

Рисунок 2.4 – Участие руководителя и других сотрудников в собеседовании в 2017 г., %
Большое значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы, которые черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании (рис. 2.5).

Так как ПАО «Магнит» является одним из ведущих в своей отрасли, ему необходимо поддерживать своё стратегическое превосходство. Этим объясняется его миссия – работать для повышения благосостояния покупателей, сокращая их расходы на покупку качественных товаров повседневного спроса, бережно относясь к ресурсам компании, улучшая технологию и достойно вознаграждая сотрудников.
Появление на рынке огромного количества розничных сетей заставляет руководство ПАО «Магнит» совершенствовать кадровую политику при решении задач:
прогнозирования потребности в кадрах;
обеспечение потребности в кадрах;
обеспечение учёта кадров
Для успешного набора кадров в ПАО «Магнит» используется системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Но в остальном кадровая политика компании имеет ряд недостатков, которые можно искоренить за счет совершенствования системы плановой оценки и аттестации персонала с целью повышения мотивации и развития перспектив профессиональной карьеры сотрудников.
Ориентируясь на проведенные исследования, автором сформирован ряд мероприятий по различным направлениям в кадровой политики:
Внедрение процедуры многоуровневой аттестации персонала ПАО «Магнит» с использованием пошаговой аттестационной оценки.
Использование разработанных автором аттестационных бланков, заполняемых аттестуемым сотрудником и членами аттестационной комиссии, позволит выполнять достоверный анализ на основе получения итогов по результатам автоматизированной обработки экспертных оценок.
Совершенствование системы планирования и развития карьеры путем автоматизации процедур составления картотеки и банка данных по различным категориям персонала ПАО «Магнит».
Автор предлагает разрабатывать типовые профессиограммы и карьерограммы для различных типов профессионального и карьерного продвижения - вертикального и горизонтального. На основе профессиограмм профессий и должностей составляется профессиональная персонограмма каждого сотрудника, на основе которой и строится модель его карьеры и маршрут профессионально-должностных перемещений работника.
Введение автоматизированного процесса формирования кадрового резерва ПАО «Магнит», основанной на SWOT-анализе с использованием моделей профессиональной деятельности (с позиции сотрудника и работодателя) и модели личности по результатам центра оценки).
В основе лежит закон самосохранения, позволяющий формировать кадровый потенциал, рассматривая каждого претендента организации как отдельную область, способствующую развитию и использующую для самосохранения весь свой потенциал.