Особенности и барьеры культурной адаптации многонациональной рабочей силой

Целью курсовой работы является анализ процесса адаптации работника в ООО «ИСТРА».

Индивидуальная программа адаптации определяется руководителем подразделения, согласовывается с руководителем предприятия и начальником отдела отбора и адаптации многонациональной рабочей силы. Эта программа включает более детальное ознакомление с деятельностью структурного подразделения предприятия, детальное ознакомление с должностью и спецификой труда, получение конкретных навыков, которые являются специфическими для данной должности (например, программные продукты, ведения внутренней документации и др.). Наставник или непосредственный руководитель дополняют этот список, включая специальные документы, касающиеся своего подразделения. Эта часть адаптации фиксируется в индивидуальном плане работы на испытательный срок, с подробным описанием текущей работы, требованиям к качеству выполняемой работы и ожидаемых результатов.
Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается значительными особенностями, то есть комплекс мероприятий общей и индивидуальной программы используется как при начальной, так вторичной адаптации работника [3].
Для того чтобы определить эффективность адаптации, а также степень готовности многонациональной рабочей силы к продуктивной деятельности в рамках организации периодически проводится профессионально-психологическая оценка работы членов коллектива.
Программа адаптации и достижения рабочего результата;
- взаимоотношения в коллективе;
- уровень знаний регламентирующих документов предприятия, соблюдение корпоративных стандартов, норм и правил;
- дисциплина (уровень соблюдения правил и стандартов внутреннего трудового распорядка, принятых на предприятии).
Результатами профессионально-психологической оценки есть три заключения:
1) соответствует перспективам организации;
2) соответствует рабочему месту и должности (должностное соответствие)
3) не соответствует рабочему месту и должности [15].
Наиболее распространенным методом оценки эффективности адаптации, в условиях ускоренного технического процесса, характерные для современных отечественных предприятий является метод расчета коэффициента адаптации.
Коэффициент культурной адаптации применяют для проведения анализа результатов адаптации многонациональной рабочей силы в период испытательного срока и сотрудников, которые переводятся на другую должность.
Однако использование этого коэффициента, при расчетах анализа результатов адаптации молодых специалистов, будет не корректным, поскольку в общей численности уволенных за соответствующий период могут попасть работники освобожденных по разным причинам при условии, что срок их работы в организации превышает испытательный.
Рассчитывая коэффициент адаптации, целесообразно использовать в расчетах соотношения численность уволенных работников с принятыми за соответствующий период, так как выделяет необходимый процент работников, которые не прошли адаптацию.
Используя коэффициент адаптации, можно сделать анализ результатов адаптации работников только по количественной составляющей. Однако, совсем не дает представления о качественной составляющей процесса адаптации[13].
Метод анкетирования количественно измеряет уровень удовлетворенности работника в качестве меры его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде.
В качестве критериев адаптированности молодого специалиста используют показатель «удовлетворенность работой», который определяется путем сравнения «Входной» и «Выходной» анкеты, где и обнаруживаются проблемные места в процессе адаптации молодого специалиста.
Под конец первого рабочего дня (испытательного срока) нового работника просят заполнить специально подготовленную анкету и определить степень удовлетворенности факторами морально психологического климата в коллективе, производственной ситуацией, содержанием и условиями труда.
Работник может выбрать оценку факторов адаптации из нескольких вариантов:
- абсолютно доволен - «5» баллов;
- доволен - «4» балла
- затруднились ответить - «3» балла
- не удовлетворен - «2» балла
- совершенно не удовлетворен - «1» балл [14].
С помощью анкеты можно получить информацию о специфических трудностей, возникающих в ходе работы, характер профессиональных интересов работника и темпов их формирования. По результатам ответов на вопросы исчисляются «индекс удовлетворенности работой», «индекс заинтересованности к работе» и «индекс удовлетворенности профессией». Интегральный показатель адаптированности является определенным средним значением всех индексов.
Недостатком данного метода является то, что он не позволяет определить влияние того или иного аспекта адаптации на успешность всего процесса (речь идет о психологическом, профессиональном, социальном, психофизиологическом аспектах). Также данный метод не позволяет определить значимость или весомость того или иного фактора для сотрудника, который может влиять и доминировать при принятии положительного решения со стороны работника.
Таким образом, представленная система адаптации многонациональной рабочей силы позволяет быстро и эффективно ввести работника в должность, максимально раскрыть его возможности. А значит, правильная процедура адаптации формирует у сотрудника лояльность к компании и мотивирует на долгосрочное сотрудничество, где он начинает смотреть в одном направлении с организацией, в которой работает, знает ее миссию и ценности, позволяет достигать стратегических целей организации.

Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Сегодня предприятия делают серьезные усилия по отбору многонациональной рабочей силы, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности.
Анализ процесса адаптации работников проходил в ООО «ИСТРА».
ООО «ИСТРА» – предприятие с мощным производственным и кадровым потенциалом.
Постоянно повышают свой профессиональный уровень работники предприятия. На сегодняшний день – это уже более ста человек.
Программа исследования адаптации работников в ООО «ИСТРА» состояла из четырех этапов:
I Изучение работы отдела кадров в ООО «ИСТРА»;
II Исследование социально - психологического климата в ООО «ИСТРА»;
III Влияние социально – психологического климата на эффективность и качество труда работников в ООО «ИСТРА»;
IV Разработка рекомендаций с целью формирования благоприятного климата в трудовом коллективе.
В ООО «ИСТРА» ответственное руководство, которое создает для своих работников позитивную атмосферу в коллективе и помогает освоиться в профессиональной деятельности.
Однако адаптация многонациональной рабочей силы находится на не достаточно высоком уровне, т.к. в коллективе неудовлетворительный социально - психологический климат. Поэтому были предложены мероприятия по улучшению уровня адаптации работников в ООО «ИСТРА».