Власть и партнерство в управлении

Целью работы является рассмотрение теоретических и практических основ реализации власти и партнерства в ООО «Приборы контроля».

Партнёрством в сфере труда называется такая система взаимоотношений между сотрудниками (представителями сотрудников), работодателями (представителями работодателей), органами местного самоуправления, органами государственной власти, которая направлена на обеспечение согласования интересов работодателей и сотрудников по вопросам регулирования трудовых отношений и других непосредственно связанных с ними отношений.
Отношения социального партнёрства могут быть:
а) двусторонними – между представителями работодателей и работников;
б) трехсторонними – с участием органов местного самоуправления и органов государственной власти.
Системой социального партнёрства называется совокупность мер правового, экономического, организационного характера, функционирующие на всех уровнях хозяйства, от уровня отдельно взятого предприятия до общефедерального уровня в сфере социально-трудовых отношений, разрешения социально-трудовых конфликтов. Данная система состоит из федерального, регионального, отраслевого, территориального уровня и уровня предприятия.
Формами партнерства являются:
1) участие сотрудников или их представителей в управлении предприятием;
2) участие представителей работодателей и работников в разрешении трудовых конфликтов;
3) взаимные переговоры (консультации) по вопросам урегулирования трудовых отношений и других отношений, которые непосредственно связанны с ними, обеспечения гарантий трудовых прав сотрудников и совершенствование трудового законодательства;
4) коллективные переговоры, которые основаны на диалоге взаимоотношения, конечным результатом которого является выработка проектов коллективных соглашений, договоров, и их заключение, выработка коллективных условий труда.
К основным принципам социального партнерства относятся:
- уважение и учёт интересов сторон;
- равноправие сторон;
- содействие государства в развитии и укреплении партнёрства на демократических началах;
- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- полномочность представителей сторон;
- соблюдение работниками и работодателями и их представителями законов и других нормативных правовых актов;
- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- свобода выбора при обсуждении вопросов, которые входят в сферу труда;
- реальность обязательств, которые принимают на себя стороны;
- контроль за выполнением принятых коллективных договоров;
- обязательность выполнения коллективных соглашений, договоров;
- ответственность сторон и их представителей за невыполнение по их вине коллективных соглашений, договоров.
Партнерство всегда имеет одну структуру, состоящую из содержания и стиля взаимодействия партнёров. Содержание определяет характер взаимодействия. Полнота содержания партнёрства определяется стратегией, тактикой, целью и задачами.
Стиль определяет качество взаимодействия партнёров. Продуктивность стилей определяется следующими критериями:
1) характер намеченных целей: совместная выработка краткосрочных и долгосрочных целей;
2) характер активности и позиции сторон: «рядом с партнёром»;
3) характер отношений: доброжелательные и доверительные;
4) характер ответственности: все стороны за результат;
5) характер функционирования механизма идентификации – обособление между сторонами.
Формирование партнерства осуществляется в несколько определённых этапов развития (ступеней). Первым шагом выстраивания партнёрства является поиск опорных позиций и точек соприкосновения. Опорные позиции – это положительные качества сторон либо заинтересованность в его возможностях иной стороной.
Вторым шагом выстраивания партнёрства является накопление согласий. Это определяет содержание и сферы взаимодействия партнеров на базе взаимной заинтересованности. Каждый партнер предъявляет свои интересы и показывает свои возможности для согласования уровня включённости в совместную деятельность и позиций.
Третьим шагом выстраивания партнёрства является стадия взаимной адаптации, основанная на взаимопонимании и принятии интересов другого партнера. Это этап корректировки интересов и совместной разработки нормативов взаимодействия. Часто закрепление этого этапа осуществляется договорными отношениями.
Четвертый шаг - переход к доверительным отношениям в ходе совместной деятельности. На данном этапе развития партнёрства понижается уровень взаимоконтроля и увеличивается взаимная ответственность за результат совместного труда. Совместное обсуждение, взаимная поддержка, взаимопомощь, характерные для данной стадии, сохраняют положительный психологический настрой партнеров. При этом конфликты, которые возникают в трудовом процессе, имеют конструктивный характер и разрешаются с учётом согласования позиций обоих партнеров. Высшей ступенью партнёрства является взаимное содействие либо сотрудничество. Особенностью отношений данного уровня является постепенный переход в совместную творческую деятельность сторон. Это повышает эффективность отношений, развивает и совершенствует субъектов, которые находятся во взаимодействии.
В результате, рассмотрев сущность, уровни, виды и этапы выстраивания партнерских отношений, можно сказать, что любые деловые либо личностные контакты, которые выстраиваются в трудовом коллективе, обеспечиваются активным взаимодействием разного рода социальных групп, которые имеют свои стратегические интересы в сфере труда.
2. Власть и партнерство на примере ООО «Приборы контроля»

Эффективная власть в каждом предприятии необходима для оптимального осуществления функций планирования, мотивации, организации, контроля. Руководитель с помощью власти может распоряжаться поведением и действиями подчиненных, направлять их способности на интересы предприятия, например, побуждать на более эффективную работу, предотвращать либо подавлять конфликты, которые возникают между ними.
Самыми эффективными менеджерами являются те руководители, получившие право на управление из следующих источников власти: - власть эксперта, власть личности.
Для того чтобы власть на предприятии работала на достижение общих целей и была более эффективной, нужно работать так, чтобы имел место гармоничный баланс власти руководителя и власти подчиненных.
Если предоставить подчиненным некую свободу действий в выработке и решении подзадач, делегировать им некие полномочия и возложить соответствующую ответственность, менеджер этим решает сразу множество проблем.
При принятии ответственных управленческих решений менеджеру необходимо прислушиваться к мнению подчиненных, которые лучше знают действующую обстановку в соответствующей области и способные предложить оригинальные свежие решения. Но выбор наиболее оптимального решения и ответственность за данный выбор остается за менеджером.