Технология переговоров при виртуальном-дистанционном взаимодействии и организационное поведение участников

Целью курсовой работы является технология переговоров и поведения участников при дистанционном-виртуальном взаимодействии.

Однако, по мере того как развивались системы подготовки специалистов на основе новых учебных программ, становилось ясно, что для изучения поведения человека в организации недостаточно только психологии и социологии. Требовался новый подход, который аккумулировал бы в себе, с одной стороны, накопленный опыт исследований, концепции, относящиеся к теории личности, с другой — систематический научный анализ индивидов, групп, организаций, чтобы понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное поведение и функционирование организации.
В 1959 году американцы Р. Гордон и Д. Хауел в своем отчете о работе бизнес-школ публично заявили о необходимости изучения дисциплины «Организационное поведение», так как она интегрирует соответствующие области общей, социальной, экспериментальной психологии, психологии управления, теории организации, социологии, политологии, антропологии и одновременно использует мировые достижения философии, логики, риторики, педагогики, этики, права, а также методы воздействия на личность и социум морали, искусства, различных религиозных конфессий.[7]
Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: управления и человеческих отношений.
Классическая школа описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия. [5]
По мере того как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Ф. Тэйлор (1856—1915) — американский инженер-механик, предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предметом его исследований было положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». [5]
Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт А. Файолем (1841—1925) — французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен благодаря тому, что смог «оживить» горную компанию, находившуюся на грани краха, превратив ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. [5]
Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям [16].
Другой исследователь, М. Вебер (1864—1920) — немецкий социолог и историк, взгляды которого были наиболее тесно связаны с бюрократическим менеджментом, отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И, как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер предложил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.
Особенности организационного поведения в современном мире определяют четыре группы изменений: рабочей силы, ожиданий клиентов, организаций и процессов управления. [4]
В России такие особенности проявляются в специфических условиях, для которых, по мнению российской ученой Е. Молл, характены постоянные социальные, экономические, управленческие и психологические изменения. [3]
Исследователь выделяет:
изменение связей и отношений, долгое время сохранявших устойчивость;
исчезновение старых организаций и возникновение новых;
значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;
выдвижение большого числа новых лидеров;
повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;
криминализация бизнеса.
В результате всех этих изменений возникают особые требования к адаптивности и руководителей, и работников. Наряду с пассивной адаптацией, т.е. приспособлением человека к среде, важную роль играет активная адаптация, целью которой является изменение среды.
Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей организационного поведения. В современных моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни.
Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).
До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция начала и будет продолжать развиваться в направлении исследования особенностей организационного поведения в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. Соотношение науки, организационное поведение с родственными дисциплинами, в рамках которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

Переговоры - это менеджмент в действии. Исходный пункт любых управленческих действий - это определение цели. Если речь идет об управлении организациями, мы не можем ограничиться вопросом: "Чего мы хотим достичь?", но должны поставить и такой вопрос: "В чем состоит проблема, которая должна быть решена для того, чтобы цели нашей организации могли быть достигнуты наилучшим образом?" При этом нельзя ограничиваться поверхностным размышлением и надеждой на память. Здесь не обойтись без записей. Если над подготовкой к переговорам работает группа, то ключевую проблему можно написать на доске, чтобы каждый сотрудник постоянно имел запись ее перед глазами. Ошибается тот, кто в качестве цели переговоров ставит безоговорочное принятие своей точки зрения. Он должен помнить, что его решение - это лишь один из вариантов достижения цели, но не сама цель. Сегодня это может быть единственно возможным и разумным путем к цели, все остальные могут быть неприемлемыми. Тем не менее это только путь, сама же цель остается где-то впереди.
В данной курсовой работе нами был выполнен ряд задач:
рассмотрение понятия «организационное взаимодействие», «организационное поведение», «виртуально-дистанционное взаимодействие»;
рассмотрение на примере ОАО «РЖД» организационного поведения и виртуально-дистанционного взаимодействия между сотрудниками;
изучение трудового этикета в общем, а так же делового этикета при дистанционном взаимодействии по средствам мобильной связи,
анализ технологии переговоров,а так же процесса осуществления связи ОАО «РЖД».
При деятельности компании ОАО «РЖД» - это понятие является ключевым, так как передача информации кратко и четко –это главное правило технологии переговоров во взаимодействии участников. Люди, которые отвечают за тысячи жизней, должны понимать друг друга с полуслова, не использовать связь в личных целях, говорить чётко, вкратце излагая информацию. ОАО РЖД ясно сформулировали свои цели в деловой этике общения, таким образом обучив персонал и сохраняя статус самой организованной компании России, стремящейся к новым целям.
Не осознав общие закономерности, присущие процессу переговоров, невозможно правильно, с учетом ваших целей и задач, построить взаимодействие с партнером. На начальных этапах, приступая к ведению переговоров, не стоит жалеть время на анализ того, что произошло и происходит на данных переговорах, как строится процесс их ведения. В дальнейшем это будет сведено до автоматизма и не понадобится столь подробного разбора. Появится то, что обычно называется опытом ведения переговоров. Однако, чтобы это действительно произошло, придется потратить немало усилий.
Нельзя научиться вести переговоры, не участвуя в них. Поэтому при наличии любой возможности, имеет смысл ее использовать. С каждыми новыми переговорами приобретается опыт, оттачиваются навыки.
Представляется, что за переговорами - как средством урегулирования конфликтных и кризисных ситуаций, а также средством, обеспечивающим сотрудничество различных социальных субъектов большое будущее. Они приходят на смену силовым и командным методам, обеспечивая наиболее гармоничное развитие социальной и экономической жизни. И они требуют уже сейчас специалистов своего дела, обладающих высоким творческим потенциалом, хорошо разбирающихся в тайнах избранной профессии, умеющих принимать продуманные и тщательно взвешенные решения