сущность и методы противодействия моральной угрозе при постконтрактном оппортунизме в российских компаниях

Цель работы: рассмотреть сущность и методы противодействия моральной угрозе при постконтрактном оппортунизме в российских компаниях.

Существует несколько классификаций видов оппортунистического поведения. В частности, принято различать оппортунизм экзогенный (между различными самостоятельными экономическими агентами) и эндогенный (между менеджером и наемным работником, между собственником и наемным работником – то есть, в организационно-экономических отношениях). Организационно-экономические отношения характеризуют взаимодействия собственников (акционеров) и наемных менеджеров по вопросам управления предприятием. Склонность менеджеров к оппортунистическому поведению проявляется в их способности влиять на условия договоров, заключаемых организацией с внешними контрагентами, с целью управления величиной прибыли и максимизацией собственных доходов. Подобные действия снижают выгоды акционеров, но вызывают перераспределение выгод от транзакций в пользу менеджеров (субъектов, предпринимающих оппортунистические действия).
В качестве основных форм эндогенного оппортунистического поведения называется «моральный (субъективный) риск», отлынивание и вымогательство. Моральный риск возникает в случае, когда в договоре одна сторона полагается на другую, а получение действительной информации требует больших издержек или вообще невозможно. Отлынивание проявляется в том случае, когда агент работает с меньшей отдачей и ответственностью, чем от него требуется по условиям контракта. Вымогательство возникает в ситуации, когда несколько владельцев производительных ресурсов долгое время работают в тесной кооперации и настолько притираются друг к другу, что выход одного из них из состава группы будет означать потери для остальных. Тогда угроза возможности выхода из состава группы является формой шантажа для собственника уникальных ресурсов. О. Уильямсон, в свою очередь, при изучении оппортунизма обозначил проблему неблагоприятного отбора (тема подробно рассмотрена в работах Дж. Акерлофа о «рынке лимонов» в США) и ситуации «морального риска».
Применительно к российским компаниям, можно утверждать, что в организации есть два основных вида морального риска, различие которых связано с положением человека в организации — исполнитель он или менеджер. Наемному работнику низшего уровня (исполнителю) свойственно увиливание, отлынивание от работы. Возможны два типа отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно контракту, организована оплата труда наемного работника, как она увязана с целями нанимателя.
Один тип отлынивания — отлынивание при повременной оплате. В этом случае наемный работник будет искать так называемые «временные дыры», когда он сможет отлынивать, не нарушая видимых условий контракта. Например, продавец магазина, пока нет клиентов, может заниматься решением личных проблем.
Другой тип отлынивания — отлынивание при сдельной оплате. В этом случае работник будет отлынивать за счет качества производимого им продукта. Он будет стараться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых операций таким образом, чтобы сдавать приемщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам. Например, зная, что есть три градации качества, он будет стараться оптимизировать свою работу между трудовыми затратами на изготовление единицы определенного качества и оценкой этих единиц в единицах его вознаграждения.
Можно говорить и об отлынивании от работы человека интеллектуального труда (он будет это делать, если работа ему неинтересна); об отлынивании от работы менеджера или даже высшего менеджера. Моральный риск при постконтрактном оппортунизме в том, что после заключения контракта действия агента могут не соответствовать интересам принципала. Причины, таким образом, кроются в том, что, во-первых, принципал и агент могут иметь разные интересы, а во-вторых, большое значение имеет асимметричность информации.
Выводы. Как показывает проведенный обзор, оппортунизм возможен в случае, когда происходит перераспределение прав собственности между участниками контракта. Причем один из участников получает большие выгоды от сделки за счет доли выгод, которые должны принадлежать контрагенту. В таком случае, для выявления форм оппортунизма важен учет этических правил поведения и обычаев делового оборота при ведении контрактных отношений, необходимо учитывать экономический риск для одной стороны и удар по репутации для другой. Следовательно, важное значение при анализе проблем связанных с оппортунистическим поведением имеет моральный риск и правила поведения в конкретной профессиональной среде, в рамках которой функционируют контрагенты в ходе заключения и последующего исполнения контрактных обязательств.

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Оппортунистическое поведение (opportunistic behavior) — предпосылка о поведении экономического агента, который, следуя личной выгоде, может уклоняться от соблюдения условий договора с целью получения прибыли за счет ущемления прав партнера, в том числе за счет обмана и сокрытия информации. С точки зрения контрактного процесса, выделяют предконтрактное (ex ante) и постконтракт-ное (ex post) оппортунистическое поведение Постконтрактный оппортунизм – это уклонение от добросовестного и надлежащего выполнения обязательств перед партнером после заключения контракта. Контракт представляет собой соглашение по поводу обмена между экономическими субъектами, специализирующее права и обязанности сторон.
2. Причинами постконтрактного оппортунизма можно назвать неполноту информации, ограниченную рациональностью индивидов, преднамеренные действия контрагентов для получения выгоды, невозможность заключить полный контракт, а последствием является как экономический, так и моральный ущерб для каждого участников. Одной из таких сфер является рынок труда, где обе стороны контракта – и работник, и работодатель – могут столкнуться с недобросовестным поведением контрагента. В трудовых отношениях исполнителем выступает работник, а заказчиком – работодатель. Работник и до, и после заключения контракта может скрывать от нанимателя какую-то информацию, уклоняться от работы, некачественно ее выполнять, использовать оборудование и другие ресурсы работодателя в личных целях и пр. С целью решения этих проблем предлагаются различные методы защиты работодателя, такие как системы контроля над поведением работников, подбор адекватных механизмов стимулирования и заключение контрактов, увязывающих интересы работников с интересами работодателя.
3. Сложившаяся на сегодняшний день институциональная среда объясняется недостатком контрактной культуры, отсутствием стереотипов соблюдения требований закона, правовым нигилизмом. Россия никогда не славилась высокой законопослушностью населения, так же как и строгим контролем над исполнением законов. Не изменилась ситуация и сейчас: невыполнение обязательств перед партнером по контракту и государством является не только выгодной, но и вполне нормальной, укоренившейся практикой.
4. Ситуацию в обществе, нормы поведения и ценности индивидов нельзя изменить мгновенно. Но улучшение состояния экономики и глобализация неизбежно приведут к сокращению оппортунистического поведения при заключении контрактов, поскольку международное сообщество будет требовать от партнеров более добросовестного отношения к выполнению обязательств. Но необходима и долгая работа по совершенствованию законодательной базы, со стороны государства создание условий экономической безопасности для субъектов экономических отношений, повышение эффективности работы судебной системы. Важную роль в этом процессе играют формирование в обществе уважения к государству, закону, партнеру по договору, воспитание культуры контракта – как через средства массовой информации, так и при помощи системы образования.