Профессиональные стандарты кадрового консалтинга

Цели и задачи

Целью курсовой работы является изучение роли кадрового консуль-тирования (консалтинга) в управлении персоналом организации.

Введение и актуальность

Как правило, договор кадрового аутсорсинга заключается сроком на год, стоимость его соизмерима с размером зарплаты квалифицированного специалиста, однако такой вид обслуживания может быть значительно более выгоден с экономической точки зрения, чем заключение трудового договора с внутренним HR-специалистом. В таблице 2 показан пример расчета стоимости содержания собственного кадровика и сравнения его со стоимостью договора на кадровый консалтинг.
Таблица 2 - Экономическая выгода кадрового консалтинга для компании
№
п/п Примерные затраты в московской компании на содержание опытного менеджера по персоналу с з/п 45000 рублей в месяц Затраты в год, руб.
1 Заработная плата специалиста 540000
2 Налоги на заработную плату 200000
3 Расходы на обучение, соц пакет и гарантии 80000
4 Оплата аренды помещения для размещения рабочего места (минимум рабочие 6 кв. м / переговорная 10 кв. м) 200000
5 Содержание рабочего места и его оборудования 70000
6 Оплата связи (телефон, Интернет), в среднем 30000
ИТОГО 1120000

Заключение и вывод

В соответствии с поставленными задачами сделаны следующие выводы:
1. Служба в в/ч 3468 г. Снежинск осуществляется на контрактной основе. Контракт о прохождении военной службы в в/ч 3468 заключается гражданином с Министерством внутренних дел Российской Федерации письменно по типовой форме в порядке, определенном Положением о порядке прохождения военной службы. В контракте закрепляются добровольность поступления гражданина на военную службу, срок в течении которого он обязуется проходить военную службу, и условия контракта.
2. В последние годы кадровую ситуацию в в/ч 3468 определяли сложные и противоречивые процессы. Разрыв, проявившийся между уровнем материальной обеспеченности, степенью социально-правовой защищенности персонала и значительно возросшими нагрузками на личный состав, вызванными ростом преступности, возникавшими внутренними вооруженными конфликтами, привел к ощутимому размыванию профессионального кадрового ядра, снижению престижа службы, оттоку наиболее квалифицированных кадров.
3. В настоящий момент не налажен механизм комплектования в/ч 3468 в соответствии с новыми социально-политическими и экономическими условиями жизнедеятельности российского общества, что не позволяет уменьшить отток квалифицированных кадров. В настоящий момент общая численность персонала в/ч 3468 составляет 1,5 тыс. человек, из них почти 1,1 тыс. человек - рядовой и начальствующий состав и около 400 - гражданский персонал.
4. Получает развитие контрактная форма комплектования. Но при этом к сожалению не совершенствуется правовая база прохождения службы. Не развивается устойчивая система профессионального образования. Таким образом, значительные усилия должны быть направлены на реформирование системы воспитания личного состава, налаживание социально-психологической работы в в/ч 3468, обеспечение нормальных условий труда, быта и отдыха персонала, повышение авторитета службы. Должна быть проведена реорганизация структуры в/ч 3468, предприняты шаги к более четкой профессионализации всех направлений кадровой работы.
Сложившаяся кадровая ситуация в в/ч 3468 требует существенной корректировки имеющихся концептуальных подходов. Кадровая политика нуждается в принятии неотложных мер, направленных на создание современной системы работы с кадрами, в полной мере отвечающей потребностям оперативно-служебной практики, служебно-боевой деятельности.