Особенности подбора и управления персоналом в консалтинговой компании.

Цель исследования состоит в разработке проектно-практических мероприятий по совершенствованию процессов подбора и управления персоналом в консалтинговой компании «Конкол».

Таким образом, новые подходы к управлению персоналом ориентированы не только на решение оперативных вопросов, текущих изменений в расстановке кадров, но также и на создание мотивации сотрудников, которая основана на долгосрочных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании улучшения качества трудовой жизни сотрудника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

1.2. Подбор персонала как часть общей системы управления персоналом
При найме на работу формируются трудовые отношения между обладателем рабочей силы и ее покупателем. Однако найм нельзя определить только как процедуру зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по подбору наиболее подходящего кандидата из желающих занять данную должность, причем функции подбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы [10, c. 154].
Значимость подбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего сотрудника, в которого можно без лишних опасений вкладывать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.
Политика и практика подбора персонала различаются в зависимости от стратегии, принятой в организации, а также существующих принципов. Изучив отечественную практику, можно сделать вывод, что в большей степени применяется принцип "Человек для рабочего места", что подразумевает подбор сотрудников конкретно под комплекс должностных обязанностей, видов работ, которые закреплены за данным вакантным местом.
Профессиональный подбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов, осуществляется посредством комплексного обследования, соотнесением личных качеств потенциального сотрудника с существующими требованиями, предъявляемыми той или иной профессией [15, c. 98]. Такие требования могут быть определены в профессиограммах, разработанных для каждой профессии и должности. В процессе исследования, цель которого - составление прогнозов профпригодности кандидата, применительно к сфере будущей трудовой деятельности происходит определение:
состояния здоровья, с целью определения показаний и противопоказаний к определенным направлениям деятельности с медицинской точки зрения;
психофизиологических качеств, соответствующих требованиям, отраженных в профессиограмме;
личностных качеств, таких как активность, чувство ответственности, уравновешенность, оригинальность мышления и др.
В небольших организациях подбор новых сотрудников осуществляет непосредственно сам руководитель, в средних - отдел кадров, на крупных предприятиях - кадровые службы, которые обычно включают, специализированное структурное подразделение с соответствующими специалистами. В том случае, когда внутри организации подбором персонала занимается руководитель структурного подразделения, стоит отметить, что более эффективно с подобной работой справляются специалисты из отделов кадров, работающие по заявкам руководителей структурного подразделения, которые, с свою очередь выносят окончательное решение по представленным кандидатам. При отсутствии в организации опытных специалистов по подбору персонала к данной работе обычно привлекаются консультанты специализированных компаний [2, c. 5-9].
Успешность подбора кадров зависит от:
полной информированности о потребностях заказчика, особенностей деятельности организации, ее структуры, стратегии развития, организационной культуры;
обладания знаниями о характере вакантного рабочего места, ее роли, зоны ответственности потенциального сотрудника и прочих требований к нему.
Подбор является многоступенчатым процессом, включающим предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о найме (рис. 1).

В заключение курсовой работы подводятся итоги, и оценивается степень достижения целей и задач, поставленных перед выполнением данной работы.
Во время написания курсовой работы были рассмотрены различные теоретические аспекты подбора и управления персоналом, в том числе понятие и подходы к управлению персоналом, проанализированы особенности процессов подбора и управления персоналом в консалтинговых компаниях, связь особенностей управления, а также проанализирована существующая система подбора и управления персоналом в компании «Конкол».
На основании проанализированной информации автором сделаны следующие выводы: управление персоналом является специфическим видом управленческой деятельности, объект которой - коллектив сотрудников, персонал. На практике, к управлению кадрами как составной части менеджмента в организации существуют два различных подхода - технократический и гуманистический. Новые подходы к управлению персоналом ориентированы не только на решение оперативных вопросов, но также и на создание мотивации сотрудников, которая основана на долгосрочных производственно-хозяйственных отношениях, планировании улучшения качества трудовой жизни сотрудника и коллектива в целом, с целью повышения конкурентоспособности организации и как возможности своего развития.
Значимость подбора персонала в организациях определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего сотрудника, в которого можно без лишних опасений вкладывать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие. Подбор представляет собой многоступенчатый процесс и включает предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о найме.
Выделены особенности, оказывающие затем влияние на систему управления персоналом, следующие:
образовательный и квалификационный уровень персонала гораздо выше среднего, чем в других сферах;
эффективная и долговременная деятельность в консалтинговой сфере осуществима только при оптимальном использовании интеллектуального и творческого, потенциала каждого специалиста-сотрудника;
практически неприменимы меры воздействия посредством формального контроля за деятельностью персонала;
наблюдается низкая зависимость персонала от фирмы, при высокой зависимости фирмы от персонала.
На практике, подбор персонала в консалтинговую компанию, как правило, осуществляется в 4 этапа: скрининг документов, тестирование, собеседование с HR-специалистом, кейс-интервью. Каждый из этапов может быть осуществлен с использованием различных методов.
В ходе выполнения данной работы, проанализирована существующая система подбора и управления персоналом. Выявлено, что на сегодняшний день мероприятия в данной области ограничиваются анализом резюме, а также проведением структурированного и ситуационного собеседования. А среди специалистов наблюдается высокий уровень текучести кадров.
На основании полученных данных были предложены рекомендации по совершенствованию системы подбора и управления персонала в компании «Конкол», среди них:
формирование систематического подбора персонала, который будет включать несколько последовательных этапов:
Скрининг документов;
Предварительное телефонное интервью;
Прохождение тестирования;
Собеседование;
Кейс-интервью с руководителями отдельных отделов.
использование таких методов как: анализ резюме и сопроводительного письма, структурированное и ситуационное интервью, тестирование на аналитические и профессиональные качества, проведение деловых игр.
Также, можно утверждать, что материальные вложения в такого рода преобразования со стороны компании можно назвать экономически и социально-эффективными, поскольку, в первую очередь, повышается лояльность сотрудников к компании, и, как следствие, снижается уровень текучести кадров. Кроме того подбор высококвалифицированных специалистов, для каждого из отделов, описанных ранее, будет способствовать формированию положительной деловой репутации компании на рынке консалтинговых услуг, что, безусловно, оказывает положительное воздействие на потенциальных заказчиков.
Таким образом, практическая значимость данного исследования заключается в том, что некоторые рекомендации относительно совершенствования работы в области подбора и управления персоналом могут быть использованы в реальной практической деятельности.