Изучение спроса на рабочую силу на основе контент-анализа объявлений в СМИ

Цель исследования – изучение особенностей спроса на рабочую силусилу на рынке труда Свердловской области на основе контент-анализа объявлений в СМИ.

В целом, контент-анализ представляет собой широко употребляемый и доказавший свою эффективность инструмент прикладного социологического исследования. Наиболее часто контент-анализ применяется лингвистами, маркетологами, специалистами по рекламе, социологами. При анализе рынка труда с применением контент-анализа могут быть проанализированы объявления о наличии вакансий, публикуемые работодателями в СМИ, а также резюме, размещаемые соискателями в СМИ. В первом случае речь идет о применении контент-анализа для изучения спроса на рабочую силу, который позволит изучить структуру спроса (гендерные, возрастные предпочтения работодателей, квалификационные и компетентностные требования к соискателям).
Объявления в СМИ используются современными работодателями в качестве инструмента поиска персонала. Публикуются такие объявления в сети Интернет на сайтах самих компаний-работодателей, на специализированных работных сайтах (HeadHunter, Superjob), в газетах и журналах, на корпоративных страницах и специализированных форумах в социальных сетях.
При открытии новой вакансии работодатели организуют подбор персонала на данную позицию, исходя из ряда требований. К таким требованиям относятся:
собственно профессия: указывается название должности/профессии в соответствии с штатным расписанием компании, действующими профессиональными стандартами, реже указывается синонимичное название, если оно более привлекательно для кандидатов и более широко употребимо, нежели название должности по штатному расписанию (например, «инженер по кадрам» может быть заменен работодателем при публикации вакансии на «специалист по кадрам» и даже «HR-менеджер»);
социально-демографические предпочтения: несмотря на запрет дискриминации при подборе персонала российские компании часто продолжают указывать свои предпочтения касательно возраста, пола кандидатов на вакансию;
квалификационные требования: требования к уровню образования и квалификации кандидата, обусловленные характером вакансии;
требования к общим и специальным компетенциям: работодатель указывает, какими компетенциями должен обладать идеальный кандидат (например, коммуникабельность, дисциплина труда, организаторские способности, лидерство, умение вести сложные переговоры, умение обучать других и проч.);
зарплатные ожидания: в объявлении указываются примерные зарплатные ожидания, которые работодатель готов удовлетворить.
Требования к кандидатам предопределяют структуру объявления в СМИ, которое публикует работодатель. Соответственно, анализ необходимо проводить с учетом структуры типового объявления. Качественный контент-анализ объявлений в СМИ позволит определить структуру квалификационных и компетентностных требований работодателей и структуру социально-демографических предпочтений работодателей конкретного региона. Данная информация особенно важна для формирования картины спроса на рабочую силу в регионе или отрасли в динамике, поскольку анализируются первоисточники (объявления, написанные самими работодателями и их HR-специалистами). Контент-анализ успешно используется для изучения объявлений о вакансиях, а его применение дает интересные результаты и позволяет обосновывать/опровергать гипотезы, о чем свидетельствуют данные актуальных исследований [2, 20; 26; 27]. В частности, по результатам контент-анализа исследователи делают вывод об уровне дискриминации на рынке труда, о соотношении спроса и предложения на отдельных сегментах рынка труда, о тенденциях в предпочтениях работодателей к компетенциям представителей отдельных профессий.
Таким образом, целесообразным для изучения и сравнения текстов объявлений о вакансиях, публикуемых работодателями на рынке труда в СМИ, перевода текстовой информации в количественные показатели с последующей статистической обработкой является использование метода контент-анализа. С помощью контент-анализа «устанавливаются не только характеристики документальных источников, но и особенности всего коммуникативного процесса: установки коммуникатора (в данном случае работодателя – создателя текста) и эффективность их восприятия» [25].
Сама процедура контент-анализа заключается в выделении в изучаемом тексте вакансий, опубликованных работодателями в СМИ, определенных классификаций заранее определенных элементов, в соответствии с концептуальной схемой исследования, последующем подсчете и количественном анализе, а также качественной интерпретации и выявлении тенденций и особенностей. При выборе этого инструмента необходимо уделить должное внимание постановке цели исследования, проработке программы исследования, включая выявление и описание категорий анализа (смысловых единиц), единиц счета и подготовку сопроводительной документации. Важно учитывать имеющиеся у данного инструмента ограничения, чтобы максимально полно использовать его преимущества на практике.

Под спросом на рабочую силу в курсовой работе понимается объем и структура потребностей работодателей, функционирующих на исследуемом рынке труда, в определенном количестве работников. Отдельным элементом спроса на труд является вакансия. Субъектом формирования спроса на труд являются работодатели.
Контент-анализ – это содержательный анализ массивов однородных документов, в частности, публикаций в СМИ, имеющий своим предметом анализ содержания текстовых массивов и продуктов коммуникативной корреспонденции. Контент-анализ представляет собой широко употребляемый и доказавший свою эффективность инструмент прикладного социологического исследования. Наиболее часто контент-анализ применяется лингвистами, маркетологами, специалистами по рекламе, социологами. При анализе рынка труда с применением контент-анализа могут быть проанализированы объявления о наличии вакансий, публикуемые работодателями в СМИ, а также резюме, размещаемые соискателями в СМИ. В первом случае речь идет о применении контент-анализа для изучения спроса на рабочую силу, который позволит изучить структуру спроса (гендерные, возрастные предпочтения работодателей, квалификационные и компетентностные требования к соискателям).
Рынок труда Свердловской области следует охарактеризовать как достаточно стабильный региональный рынок, без резких колебаний показателей, с низким и постепенно все более снижающимся уровнем безработицы (4,8%) и с умеренным уровнем напряженности (HH-индекс 3,6-4,2, индекс напряженности СЗН 0,75-1,00). Из числа негативных тенденций наблюдается сокращение численности рабочей силы, которое, в целом, характерно для страны в целом и является предметом дискуссий, а также недостаточные темпы роста заработной платы (9,1%), которые позволяют говорить только о номинальном росте зарплаты населения Свердловской области.
Рынок труда Свердловской области структурно неравномерен и имеются сферы с крайне высокими показателями напряженности, отражающими минимальный спрос на рабочую силу при максимальном его предложении. Такими неблагоприятными являются сегменты рынка выпускников и молодых специалистов, государственных служащих, высшего менеджмента (это не является отличительной особенностью Свердловской области, а характерно для всех регионов РФ), сфера искусства, развлечений и масс-медиа. Наибольший спрос работодатели Свердловской области, согласно полученным данным, предъявляют к консультантам, страховым агентам, рабочим специальностям, специалистам в области инсталляции и сервиса.
По результатам проведенного контент-анализа объявлений о вакансиях, размещенных работодателями в СМИ, определена недостаточная структурная сбалансированность рынка труда Свердловской области в разрезе профессиональных областей, а также высокая территориальная обусловленность спроса на рабочую силу. В совокупности обе выявленные особенности приводят к повышению напряженности в отдельных сегментах рынка труда: работодатели испытывают нехватку в профессионалах сферы продаж, производства, рабочих специальностей, а соискатели на вакансии в госслужбе и в сфере искусств и масс-медиа не могут найти работу. Требования работодателей Свердловской области к компетенциям соискателей следует охарактеризовать как умеренные (2-3 компетенции) и традиционные (целеустремленность, ответственность, коммуникабельность, нацеленность на результат, уверенность в себе: ищут просто активных, заинтересованных проявить себя работников).
Диагностированная ситуация требует принятия мер с целью недопущения повышения напряженности в отдельных сегментах рынка труда Свердловской области. В частности, рекомендовано:
повышать доверие населения и работодателей региона к СЗН Свердловской области;
повышать полноту и надежность собираемых СЗН Свердловской области данных о состоянии спроса на рабочую силу в регионе;
проводить мероприятия по повышению территориальной мобильности и доступности удаленного и смешанного формата среднего профессионального и высшего профессионального образования;
проводить мероприятия по повышению популярности рабочих профессий;
проводить мероприятия по улучшению имиджа профессии продавца и консультанта, централизованно работать над улучшением профессиональных навыков представителей данных профессий;
проводить мероприятия по улучшению условий труда на производственных предприятиях;
проводить мероприятия по привлечению головных офисов крупных компаний для размещения локальных вакансий высшего и среднего менеджмента;
повысить осведомленность населения об удаленных форматах занятости и повысить доступность данных форматов;
привлекать и поддерживать размещение малых предприятий и ИП в небольших населенных пунктах;
реализовать на уровне региона стратегию LLL (lifelong learning).
Реализация мероприятий позволит повысить уровень располагаемого дохода населения Свердловской области, будет способствовать максимальной реализации людей в выбранной профессии, будет препятствовать оттоку высоко квалифицированных работников за пределы региона. Особенно актуальными представляются данные мероприятия в свете выявленной тенденции к сокращению численности рабочей силы региона.