Формирование лидера нового типа.

Целью данной работы является анализ особенностей формирования лидера нового типа.

Авторы бихевиористской школы рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Но, одна группа авторов, использовавших данный подход, утверждала, что «не существует одного, оптимального стиля руководства». Скорее всего, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации и, когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. Другие, более поздние авторы и ученые бихевиористской школы признают, что «необходим ситуационный подход к руководству». Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что начался поиск верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.
Существенным отличием от концепций врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.
Главным вопросом в исследованиях становится проблема, что и как лидеры делают. Самыми яркими представителями данного типа являются следующие школы: три стиля руководства; исследования Университета штата Огайо; исследования Мичиганского университета; системы управления (Ликерта); управленческая сетка (Блейк и Моутон); концепция вознаграждения и наказания; заменители лидерства.
Исследование лидерства американским ученым - бихевиористом Куртом Левиным, заключалось в сравнении эффекта от использования 3-х лидерских стилей: авторитарного; демократического; пассивного.
Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Оказалось, что, хотя испытуемые предпочитали демократического лидера, более эффективно они работали при авторитарном руководстве.
Более поздние исследования также подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным.
Исследования Университета штата Огайо считаются наиболее существенными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Цель их исследований - создание двухфакторной теории руководства. В основу были положены две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры:
- первая переменная характеризует образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе;
- вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями.
Продолжительное время признавалась верной гипотеза, утверждавшая, что наивысшие уровни двух переменных формируют наилучший стиль руководства. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты. При этом не удавалось определить единственно верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях.
В тоже время проведенные исследования позволили сделать важный вывод: чем больше внимания уделяется структуре отношений, тем больший эффект достигается при следующих условиях:
- «сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;
- задание удовлетворяет работников;
- работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;
- работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером;
- соблюдается эффективный масштаб управляемости».
Рассмотренные концепции еще раз достаточно ясно свидетельствуют о том, что лидерами становятся. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого помогает разработать и провести программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.

В процессе выполнения данной работы была изучена научная и учебная литература, которая позволила сделать следующие выводы.
Лидер – это работник организации, который имеет высокий личный авторитет, воздействующий на мнение и поведение персонала организации, способен привлечь своих подчиненных и коллег в деятельность по достижению целей организации, и тем самым влиять на групповую активность.
В качестве критерия поведенческого подхода к изучению лидерства выбрано поведение руководителя. Эффективность определяется не личными качествами руководителя, а стилем поведения с персоналом.
Поведенческий подход оказал влияние на науку организационного поведения, но у него есть и недостаток, который заключается в том, что существует только один некий оптимальный стиль руководства.
Социально – психологического климат может являться индикатором воздействия личности лидера на культуру организации. Невнимание лидера к состоянию организационной культуры приводят к тому, что обозначенные ценности компании имеют лишь декларативный характер.
Сотрудники такой компании не представляют о миссии организации, не видя разницы между стратегическими и тактическими целями.
Таким образом, все задачи работы решены, а цель, заключающаяся в том, чтобы вывить закономерности по исследуемой теме, достигнута.