Заемный труд и его правовое регулирование

Цель исследования - системное исследование особенностей правового регулирования заемного труда в России.

Как следует из научной литературы, как правило, термин «заемный труд» охватывает все формы, приведенные выше. Однако, в российском законодательстве в связи со вступлением в законную силу ст. 56.1 ТК РФ, в которой законодателем приводится легальное понятие заемного труда, можно сделать вывод, что под заемным трудом понимается в российском законодательстве только одна форма – аутстаффинг. Таким образом, следует, что законодательное понятие заемного труда является более узким по сравнению с дефинициями, которые даются в международном праве.
Таким образом, можно выделить общие черты заемного труда и трудоустройства по договору о предоставлении труда персонала:
1)между организацией, которая предоставляет работника, и лицом, у которого фактически трудится сотрудник (далее - принимающая сторона), заключен гражданско-правовой договор;
2)трудовой договор заключается между работником и организацией, которая направляет сотрудника к другому работодателю. Трудовые отношения между сотрудником и организацией, в которой он фактически трудится, не возникают;
3)все кадровое оформление берет на себя организация, предоставляющая сотрудника;
4)принимающая сторона вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
5)принимающая сторона обязана обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

Таким образом, проведя исследование по заданной теме, мы пришли к следующим выводам.
Отношения по применению заёмного труда следует отнести к отношениям, которые нуждаются в правовом регулировании. Игнорировать наличие заёмного труда нельзя. Налоговое законодательство и существующая практика подтверждает факт существования заёмного труда. Законодатель не успевает за изменениями, требующими законодательного признания новых атипичных форм занятости и выработки применительно к ним нормативных регулятивных средств. В связи с этим возникает необходимость разработки российского законодательства о заёмном труде. Для этого следует не только максимально использовать признанные международные трудовые стандарты и опыт соответствующего нормативного регулирования, накопленный зарубежными странами, но и анализ национального законодательства. Анализ истории возникновения и развития заемного труда позволяет говорить о необходимости защиты работника от злоупотребления правом на рынке труда.
Труд работников по договору о предоставлении персонала в зарубежных странах урегулирован законодательно. В каждой стране заёмный труд имеет свои особенности, но также имеются и общие черты. Основой для регулирования во всех странах является Конвенция МОТ № 181. Особенности регулирования труда заемных работников обуславливаются особенностями законодательства страны, где применяется данный вид труда.
Закон о заемном труде 2016 года ввел следующие положения: временную передачу своих кадров другим лицам на договорной основе; отсутствие налоговых и иных долгов перед бюджетной системой РФ, наличие уставного капитала (минимум 1 000 000 руб.) - критерии аккредитации частных агентств занятости; процедуру предоставления рабочих кадров (ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1); порядок аккредитации частных агентств занятости для передачи персонала (утвержден Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165). Он должен содержать режим ее приостановления либо отзыва и правила ведения реестра аккредитованных агентств. Споры и риски при нарушении компанией запрета.
Запрет заемного труда в России и введение существенных ограничений на труд персонала, привлекаемого по договору с кадровыми агентствами, направленных на регламентацию и охрану прав работников, нельзя назвать фактическим запретом аренды персонала, однако ответственность стороны, осуществляющей привлечение трудовых ресурсов, заметно возросла. В связи с этим можно говорить о том, что в подобных условиях аутстаффинг оказывается уже не такой выгодной формой использования внешних источников для выполнения трудовых функций, что вынуждает работодателей к поиску иных полулегальных форм, либо отказу от трудовых отношений в пользу гражданско-правовых, в том числе, путем передачи на договорной основе определённых видов или функций производственной предпринимательской деятельности другой компании.
Ужесточение требований к аккредитации частных агентств помогло очистить рынок от недобросовестных игроков. Другое дело, что новые условия дали толчок развитию аутсорсинга, к которому рынок оказался не готов: далеко не все агентства сегодня могут разделить с клиентом ответственность за результат. Такие некомпетентные игроки становятся причиной недоверия со стороны клиентов и к агентствам с серьезной экспертизой. Между тем, рынок аутсорсинга продолжает развиваться и находить новые инструменты, и чем чаще клиенты будут обращаться к профессиональным игрокам, тем быстрее и качественнее будет идти этот процесс. Учитывая потенциальную ёмкость рынка, развитие заемного труда приведет к положительному эффекту для всей экономики в виде роста рабочих мест и налоговых поступлений.