Взаимодействие персонала организации и потребителя

Целью исследования является управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «Лайм».

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: усилий, личные качества и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит, что он будет адекватно вознаградить их усилия расходуются.
Среди самых успешных российских ученых в развитие теорий мотивации достигли Л.С. Выготского и его учеников Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы, они не были рассмотрены. Именно по этой причине, что их работа не получил дальнейшее развитие. На мой взгляд, все основные положения теории Выготского и подходит для производственной деятельности.
Теория Выготский утверждает, что человеческая психика имеет два параллельных уровня развития - высокий и низкий, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что потребности одного уровня на другой с помощью невозможно.
Теория Мотивация Дуглас МакГрегор (теория постановки целей)
Дуглас МакГрегор рассмотрел деятельность исполнительной власти на рабочем месте и обнаружил, что менеджер может контролировать следующие параметры определяют действия исполнителя:
- Задачи, которые получает раба;
- Качество работы;
- В то время как получить работу;
- Ожидаемое время задачи;
- Доступные для выполнения этой задачи ресурсы;
- Команда, которая работает раба;
- Инструкции, полученные подчиненным;
- Вера в проблемах раб доступности;
- Осуждение подчиненным вознаграждение за их успешной работы;
- Вознаграждение за работу;
- Уровень вовлеченности в подчиненном круга вопросов, связанных с работой.
Мотивация как средство эффективного управления изучается в течение длительного времени, и за это время мы разработали множество теорий, наиболее популярными из которых были обобщены мною ранее. Большинство компаний в управлении персоналом придерживаться одной из этих теорий, или сочетают в себе элементы из некоторых из них, или даже все. В течение довольно длительного времени, этот подход представляется наиболее целесообразным и эффективным.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований доказывают, что истинные причины, которые толкают человека, чтобы дать всю рабочую силу, являются чрезвычайно сложными и разнообразными. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые вызывают человека действовать и усилить его действие. Основными из них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Внутренний человек получает вознаграждение от работы, чувствуя важность своей работе с чувством определенной команды, удовлетворению общения дружеских отношений с коллегами. Внешний награда - это зарплата, продвижение по службе, сервис символы статуса и престижа.
Таким образом, хорошо продуманные работы руководитель со своими подчиненными должны создать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого работника в функционирование и развитие компании. Человек - существо социальное, и поэтому чувство собственности ему не чуждо, и может вызвать глубокое осознание самой ценности, который так необходим для эффективной работы сотрудников.

Исследование раскрывает понятие «мотивация», определена ее роль в системе управления персоналом в современных экономических условиях развития нашего общества.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация-это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация к работе, следовательно, понимать причины, причины и основания в пользу занятости. Вы можете сказать, что мотивация-это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Мотивация является основой трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психо-физиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, его самочувствие, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и личностного потенциала, т.е. мотивационный.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективно во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, используемый менеджер, основанный на выбранном фирма стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должны, прежде всего, для определения общей стратегии управления персоналом, которые следовали за ним, или желание следовать фирмы.
Кроме того, в исследовании было уделено достаточно внимания методов оценки системы мотивации персонала на предприятии, что позволило провести оценку системы мотивации труда на конкретном предприятии.
ООО «Лайм» - предприятие розничной торговли, которая имеет сеть магазинов в Нижегородской области.
Основной вид деятельности - розничная продажа продуктов питания, моющих и чистящих средств и товаров по уходу за домом.
ООО «Лайм» - это молодая организация, в настоящее время на стадии роста, и имеет высокий потенциал для дальнейшего развития.
Персонал ООО «Лайм» включает управленческий персонал, основной и вспомогательный персонал.
Организационная структура ООО «Лайм» путем рационального сочетания линейных и функциональных связей и соблюдение принципов формирования аппарата управления можно отнести комбинации линейно-функциональные структуры.
Экономический анализ показывает, что в целом, ООО «Лайм» находится в удовлетворительном состоянии, есть как положительные, отрицательных результатов. Улучшить финансовые результаты компании, сократить расходы и увеличить объемы произведенной и реализованной продукции.
ООО «Лайм» испытывает ряд трудностей 2014 года по сравнению с показателями предыдущих трех лет. Анализ финансового состояния компании «Лаймьная» на основе финансовых коэффициентов, эта компания имеет неустойчивое финансовое состояние, но удовлетворительные показатели платежеспособности и ликвидности. Финансовое состояние предприятия имеет тенденцию к ухудшению.
На предприятии ООО «Лайм», следующие виды мотивации работников:
1) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих. Эта система распространяется на работников.
2) Надбавки за профессиональное мастерство разработана и внедрена в целях стимулирования бизнеса в постоянном повышении профессиональных знаний, совершенствования профессиональных навыков и укрепление их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высоких производительность и высокий уровень качества выпускаемой продукции.
3) Премия за основные результаты хозяйственной деятельности оплачиваются для руководителей, специалистов и служащих с учетом их трудового вклада в осуществление плана, работ, услуг.
4) Выплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, введенный в соответствии с Законодательством Российской Федерации и за первые два часа - половину размера, за последующие часы - двойного размера. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
5) применение коэффициентов трудового участия (КТУ) - дополнительное стимулирование работников. Он был создан для объективной оценки индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы.
Чтобы выявить проблемы мотивации трудовой деятельности, проводится исследование удовлетворенности персонала в компании «Лаймьная». Был выбран метод анкетирования, как наиболее простой и эффективный метод. Принимая во внимание выводы о необходимости разработки мер по повышению мотивации работников ООО «Лайм».
В качестве мер, направленных на улучшение ситуации, мы предлагаем следующие основные мероприятия:
- Создание стабилизационного фонда, чтобы устранить нарушение заработной платы в случаях временного спада продаж товаров и разработать систему оценок для повышения уровня мотивации сотрудников;
- Реализация антикризисных мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Предложенная модель системы мотивации на предприятии позволяет не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия, причем в данном случае темпы прироста выручки превышают темпы прироста затрат на оплату труда в среднем на 0,5%. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации и стимулирования наемных работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
Предлагаемые меры позволят улучшить систему мотивации персонала ООО «Лайм».