Внедрение системы Ракера в рамках совершенствования оплаты труда персонала(на примере ООО «…..” )

целью данной работы является рассмотрение внедрения системы Ракера в рамках совершенствования оплаты труда персонала.

Первая функция оплаты труда, которую мы рассмотрим, – вознаграждение человека, а точнее возмещение ему убытков за понесенные затраты сил и времени. Оплата труда должна в достаточной мере компенсировать затраты работника, иначе деятельность просто будет невыгодной и работник не согласится выполнять поручаемую ему работу. Сегодня этот экономический процесс является просто необходимым условием благосостояния человека – оплата труда для 90% людей является способом реализации потребностей, поскольку у большинства отсутствуют финансовые активы, которые позволили бы им зарабатывать «не работая».
Вторая функция оплаты труда – мотивация человека на дальнейшую деятельность. С теоретической точки зрения, если работодатель оплачивает труд наемного работника, значит, качество труда его вполне удовлетворяет. Эмоциональный подъем, который человек испытывает от осознания своей «необходимости» заставляет его работать активнее, прибавляет сил. Прием повышения заработной платы для того, чтобы работники начали работать еще активнее, работает как беспроигрышный вариант – повышение оплаты труда дает мощный мотивационный заряд энергии, который стимулирует работника не только продолжать делать свое дело, но и совершенствоваться в нем [24, с.67].
Третья функция – оплата труда гражданина определенного государства – это возможность для государственных структур взимать с него налоги, пополняя тем самым государственную казну.
В экономической теории в условиях рыночной экономики сформированы различные подходы к формированию механизма государственного регулирования оплаты труда.
Эти подходы в основном объединяются в двух направлениях. Во-первых, как классический подход рыночная система основывается на способности саморегулирования. Второй же подход основывается на теории Д.М.Кейнса. Согласно этой теории, государство должно повлиять на уровень заработной платы в стране. Согласно мнению Д.М.Кейнса, указанная в договоре заработная плата за соответствующий период, подвергается влиянию спроса и предложения, как меняющаяся в рыночной экономике стоимость товаров. Отсутствие гибкости в определении заработной платы автор объясняет фиксацией в коллективном договоре ставок заработной платы за определенный период (с ростом потребительских цен, снижение покупательной способности).
В нашей стране регулирование оплаты труда со стороны государства имеет большое значение.
Так, под «государственным регулированием оплаты труда» (ГРОТ) подразумевается ряд установленных государством и обязательных норм по оплате труда в рамках любого договора [18, с.47].
Государство может влиять на оплату труда посредством прямого или же косвенного нормирования.
Для начала рассмотрим прямые методы регулирования оплаты труда (данные методы также называют директивными, они представлены на рисунке 1).

В настоящее время успешная деятельность любого предприятия, вне зависимости от его величины (будь то крупное, среднее или небольшое предприятие), формы собственности и иных характеристик зависит от эффективного использования трудовых ресурсов.
В свою очередь, трудовые ресурсы любого предприятия представлены работниками с различными способностями и потребностями.
При этом, для удовлетворения потребностей работников в настоящее время как отечественными, так и иностранными предприятиями используются различные способы и инструменты мотивации. Среди данных способов и инструментов стоит выделить как материальные, например, выплата конкурентоспособной заработной платы, выплата различного рода премий, основанных на ключевых показателях эффективности, результатах выполнения годовых и квартальных показателей предприятия, внедрении новаторских и рационализаторских предложений, стаже работы на предприятии, так и нематериальные, основанные на потребностях работниках в личном и общественном признании их достижений и заслуг, потребностях в карьерном росте и продвижении, обучении и развитии и пр.
При этом, именно материальные средства мотивации, в основу которых ложится оплата труда персонала, являются той базой, основой, без которой не представляется возможной успешная деятельность предприятия, не представляются возможными высокие показатели производительности труда.
В настоящее время все большую популярность при формировании системы оплаты труда приобретает участие работников в распределении прибыли предприятия.
При этом, наибольшее распространение получили следующие системы участия работников в прибыли организации: система Скэнлона, система Ракера, Система Ипрошеар.
В данной работе было рассмотрено использование системы Ракера для совершенствования оплаты труда персонала на примере ООО «Полипласт Северо-Запад».