Внедрение дистанционных технологий отбора персоналом | Пример курсовой работы

Внедрение дистанционных технологий отбора персоналом

Целью курсовой работы является внедрение дистанционных технологий отбора персоналом в ИКЕА.

Сегодняшние молодые специалисты, устраивающиеся на работу в различные сферы экономики — поколение миллениумов. На период их детства и взросления, пришлись глобализация, стремительное развитие коммуникаций, цифровых технологий, интернета и мобильных устройств. Помимо этого именно на российское поколение игреков значительно повлияли распад СССР, рыночные реформы, многочисленные теракты и военные конфликты. У поколения Y развлечения занимают первое место среди прочего, они очень любят свободу и ценят свое время, а также рассчитывают на незамедлительное поощрение за выполненную работу. Работодателю стоит учитывать ценности поколения Y при найме и удержании сотрудников данного поколения. В связи с этим, для эффективного управления сотрудниками-миллениумами все чаще используются игры. В современных условиях можно говорить о геймификации в управлении персоналом. Для российского бизнеса это относительно новый способ управления персоналам, за рубежом он используется шире.
Уточним, что подразумевается под данным термином «геймификация». В частности, Маркеева А.В. в своей работе предлагает следующее определение «геймификация — это использование подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в неигровом прикладном программном обеспечении для привлечения пользователей и повышения их вовлеченности в использование программы, интереса к решению прикладных задач».
Использование геймификации позволяет эффективно управлять персоналом, повышать производительность труда, определять лидеров в группах, определять психологические и социальные особенности членов группы, улучшать коммуникацию в группах, улучшать взаимоотношения в группах в результате вовлечения сотрудников в командную игру и другое.
Термин «геймификация» был предложен Н. Пеллингом в 2002 году. Однако широко он стал использоваться в 2010-2011 годах, после накопления положительного опыта использования игр и игровых подходов в управлении персоналом.
Особенностью геймификации в управлении персоналом является не разработка игр, а использование игр, игровых моментов, механизмов в деловых целях, в частности при управлении персоналом.
Геймификация выступает инструментом, повышающим эффективность деятельности компании. Однако, эффективность геймификации будет зависеть от тех целей и результатов, которые ставят специалисты перед сотрудниками. Геймификация не обязательно должна быть в форме игры, она может использовать только психологию игры. Используя отдельные элементы, механизм и психологию игры, можно добиться создания определенной среды в компании, которая будет способствовать формированию игрового мышления, нового опыта, нестандартных решений проблем, стоящих перед сотрудниками.
В геймификации выделяется три элемента: формирование нового опыта; объекты и инструменты формирования нового опыта; внедрение элементов игры в неигровую деятельность.
Как показал анализ информации, размещенной в Интернет пространстве, число компаний, использующих геймификацию в управлении персоналом, увеличивается.
Это связано с несколькими причинами:
возможность использования игровых механизмов, элементов в процессе работы приводит к вовлеченности сотрудников в процессы деятельности компании;
использование игровых моментов позволяет прививать сотрудникам корпоративную культуру, чувство сопричастности к общему делу;
внедрение информационных технологий в управление персоналом, который активно использует информационные технологии в обыденной жизни;
расширение применения информационных технологий, их совершенствование и удешевление;
развитие новых форм взаимодействия и коллективной работы в формате онлайн.
Геймификация выступает инструментом решения различных задач, стоящих перед сотрудниками, она увеличивает конкурентоспособность компании в современных условиях, способствует выработке новых нестандартных решений.
Можно выделить несколько направлений использования геймификации в управлении персоналом:
использование игровых инструментов для найма и отбора персонала. Это позволяет сокращать затраты на набор персонала, определение соответствия персонала корпоративной культуре компании;
использование игровых механизмов для адаптации персонала;
использование игровых механизмов в целях мотивации персонала. Это позволяет использовать игровые механизмы, например, баллы за успешно пройденные программы можно использовать в качестве премии;
использование игровых инструментов для обучения персонала. Это способствует вовлечению сотрудников в процесс обучения, а затем и работы.
Использование геймификации для мотивации сотрудников.
Геймификация позволяет достичь высочайшей результативности в производительности труда без особого напряжения со стороны сотрудников. Она позволяет выявить лидеров в той или иной области за минимальное время. Качество коммуникации в команде улучшается, уровень конфликтности снижается. При эффективной работе команды повышается успешность каждого отдельного сотрудника. Руководители по результатам игры или игровой ситуации могут определить оптимальные пути развития для каждого сотрудника.
Применив такой инструмент как геймификация при отборе кандидатов, можно увидеть людей в действии. Отбирая нужный персонал, сокращаются издержки на текучесть, незакрытые вакансии и прочее.
Таким образом, можно отметить, что большинство традиционных методов отбора претендентов на вакантные должности могут проводиться дистанционно полностью или частично. Кроме этого, развитие информационных технологий приводит к возникновению новых методов анализа, позволяющих работодателям принимать взвешенные решения при выборе лучших кандидатов.
В целом можно сделать вывод, что технология подбора и найма персонала это — четкий структурированный алгоритм выполнения определенной деятельности, с целью эффективного найма квалифицированных работников организации, состоящий из последовательных шагов (процедур) и не допускающий каких-либо отклонений. От квалификации и компетенции сотрудников в выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно технология подбора и найма персонала должна отвечать за то, чтобы трудовая деятельность работников была максимально эффективна для данного предприятия. Технологии построения процедур подбора и найма персонала могут быть различными, и в существенной степени определяются профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого
Задача отбора – выявить из всего числа соискателей способных, одаренных людей, и, спрогнозировав будущее профессиональное поведение, гарантировать долгосрочные продуктивные отношения во благо как самого кандидата, так и всей организации. Для этого необходимо определить наиболее эффективные инструменты и методы для должного измерения наиболее подходящих способностей соискателя к выполнению предъявляемых требований.
Отбор персонала довольно сложный процесс, состоящий из множества этапов. Как правило, на первом этапе осуществляется отбор специалистами отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст. На втором этапе устанавливается личный (телефонный) контакт с кандидатами, прошедшими предыдущий этап, для сбора определенного набора документов. Далее производится анализ представленных кандидатами документов. Четвертый этап предусматривает проведение собеседования-интервью с кандидатами, прошедшими три предыдущих этапа. На пятом этапе происходит личное собеседование непосредственного руководителя с претендентами на вакантную должность. Шестой этап – проведение медицинского осмотра. На седьмом, заключительном, этапе принимается решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешно прошедшим все этапы профессионального отбора.
На сегодняшний день четко сформулированы следующие принципы построения системы отбора персонала: делать ставку на сильные, а не на слабые стороны работника; искать не идеальных претендентов, а наиболее подходящих для данной должности; обеспечить соответствие индивидуальных качеств соискателей требованиям, которые предъявляет содержание работы; ориентироваться на персонал с более высокой квалификацией, но не выше той, что требуется на рабочем месте.
Отбор может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и внешних источников, соответственно, различаются методы, используемые при внутреннем и внешнем отборе, которые, в свою очередь, можно разделить на два класса: традиционные и нетрадиционные методы. К традиционным методам отбора сотрудников относятся: резюме, собеседование, анкетирование и тестирование. Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Специалисты по работе с персоналом вынуждены принимать важные решения, но они могут выбирать, какие методы использовать, чтобы повысить их качество. В свою очередь, для этого нужно разбираться в относительной валидности и достоверности различных методов отбора персонала.
Система управления персоналом ИКЕА охватывает функции поиска, подбора, отбора, оценки, адаптации развития, приема на работу, оплаты труда, развития и обучения, аттестации. Насколько важной задачей системы управления персоналом является отбор персонала, настолько достигается максимальный результат работы выбора методов и средств, применяемых при отборе претендующих на вакантную должность. Чтобы осуществить правильный выбор, необходимо обладать соответствующей информацией при оценке персонала. Оценка может проводиться путем тестирования на профессиональную пригодность с целью определения психофизических качеств, знаний и умений кандидата. Оценка общего уровня развития личностных способностей памяти проводится путем общих тестов. Для определения личностных качеств проводятся личностные тесты.
С целью повышения эффективности системы набора персонала рекомендуется сделать эту деятельность более профессиональной. С целью реализации функции по планированию потребности в персонале рекомендуется внедрить организационную процедуру планирования потребностей в кадрах и выполнение ряда функций поручить специалисту по кадрам 4 ИКЕА. В целом данное мероприятие повысит эффективность процесса набора персонала за счет снижения текучести персонала и повышения уровня организации работы с персоналом на предприятии.
Вышеперечисленные рекомендации позволяют сократить затраты на подбор персонала, снизить текучесть кадров, следовательно проект рекомендаций по совершенствованию процесса подбора и отбора персонала в ИКЕА является достаточно эффективным.
Целью курсовой работы является внедрение дистанционных технологий отбора персоналом в ИКЕА.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!