Управление конфликтом как функция руководства | Пример курсовой работы

Управление конфликтом как функция руководства

Цель данной работы состоит в анализе одной из функций руководителя – управление конфликтами.

Конфликт внутри группы обычно возникает, если меняется руководитель, происходит сокращение штата, в компанию приходит новый человек. Все группы устанавливают свои негласные правила поведения, и каждый участник выбирает свое место в этом небольшом социуме; когда происходит какое-либо изменение, оно нарушает порядок и вызывает конфликтные ситуации.
Главные формы производственных конфликтов:
Горизонтальные – это конфликты между рядовыми членами коллектива, не находящимися в подчинении друг у друга.
Вертикальные – это конфликты между руководителем и подчиненными.
Смешанный – это конфликт, включающий черты двух предыдущих форм конфликтов.
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70—80% от всех конфликтов [4, с. 128], являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается тремя группами причин, обусловленными:
– трудовым процессом;
– психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;
– личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д.
Таким образом, для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет типологизация, т.е. выделение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий.
Конфликты  – это значимые события в жизни организации. Их последствия могут быть созидательными, приводить к внедрению инноваций, а могут стать разрушительными. Чтобы «разрушений» не произошло, руководителю необходимо уметь переводить противоречия в конструктивное русло, приводить спорящие стороны к согласию, то есть управлять конфликтной ситуацией. Грамотные руководители обращают силу конфликта на развитие своей компании и повышение эффективности работы сотрудников. 
В некоторых организациях существует должность конфликт-менеджер. Однако в большинстве российских компаний эту функцию на себя берет руководитель. Управление конфликтами направлено на устранение причин, которые породили конфликт, коррекцию поведения участников, придание конфликту позитивного направления. 
Если рассматривать элементы конфликта, как часть системы (рабочего коллектива), то конфликт может быть разрушительным для этой системы, нейтральным, или позитивным. Позитивное направление конфликта позволяет системе развиваться. Однако без вмешательства извне и грамотного управления, конфликты не приводят к положительным последствиям. Задача руководителя в этом случае состоит в том, чтобы перевести деструктивное направление конфликты в конструктивное русло. 
Цель данной работы состоит в анализе одной из функций руководителя – управление конфликтами.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!