Управление компетенцией персонала

Целью данного исследования является освещение теоретических и методических аспектов разработки модели компетенции персонала предприятий.

Российский педагог М. М. Боритко определяет компетенцию как созданную заранее требование к учебной подготовки обучающегося, как характеристика его профессиональной роли, а компетентность - как степень соответствия этому требованию, степень освоения компетенции, как личностную характеристику человека [3].
Следовательно, компетентность выступает как качество, личностное достояние личности, что позволяет ей решать определённые задачи, выносить решения, суждения в определённой области. Основой этого качества есть знания, осведомлённость, опыт социально-профессиональной деятельности человека. Этим самым подчёркивается интегративный характер понятия “компетентность ” . Поэтому мы не можем согласиться с теми учёными, которые обозначают “компетентность” как характеристику личности или ее качества. Действительно, компетентность характеризует личность относительно степени соответствия выполненного им задания тому требованию, которая обозначена компетенцией. Компетентность - это не характеристика качества личности, а ее качество, приобретённое в процессе учебно-познавательной и в неучебной деятельности.
Отдельные авторы научных публикаций компетентность понимают как совокупность компетенций. С таким пониманием мы также не можем согласиться, поскольку понятие “компетенции ” связано с содержанием сферы деятельности, а “компетентность ” всегда касается личности, характеризует ее способность качественно выполнять определённую работу. Поэтому нельзя толковать компетентность как совокупность компетенций, поскольку эти понятия находятся в разных плоскостях.
Компетентность - это качество личности, поэтому этот термин нужно употреблять в единственном числе. Понятие “компетенция” может употребляться как в единственном числе (когда речь идёт о какой-нибудь отрасль деятельности или познания), так и во множественном числе (когда речь идет о совокупности отраслей).

В современных условиях проблема качества персонала выходит на первый план в любой организации,, где персонал обеспечивает формированию устойчивых и высоких конкурентных позиций организации на рынке.
Поэтому управление компетенцией персонала становитсязалогом успешной деятельности любого предприятия. Оно происходит в рамках системы развития персонала организации и может заключаться в более эффективном использовании уже имеющихся компетенций или их улучшении. Кроме того, подход к управлению компетенцией персонала на основе культурологических основ даёт возможность получить ряд преимуществ, как для работников (достижение высшего должностного статуса в организации, потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; возможность высшей оплаты труда; получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам работы; развитие профессиональных способностей за счёт организации), так и для самой организации (эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и задач организации; своевременное обеспечение организации необходимым количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом; создание эффективных стимулов для трудовой отдачи и развития персонала; обеспечение относительно стабильного состава персонала; способность аккумулировать профессиональный опыт и повышение лояльности работников в организации).
Руководителям организации необходимо мыслить стратегически и опережающий, понимая важность инвестирования средств в развитие персонала, чтобы получить высокую отдачу в будущем.