удовлетворенность трудом сотрудников ООО «Новосибирская Топливная Корпорация» и разработка рекомендаций по управлению удовлетворённостью трудом персонала организации

Цель исследования – изучить удовлетворенность трудом сотрудников ООО «Новосибирская Топливная Корпорация» и разработка рекомендаций по управлению удовлетворённостью трудом персонала организации.

В жизнедеятельности каждого человека мотивации в своей совокупности и периодичности формируют поведенческую структуру. При этом важно отметить, что все способы и формы сознательного поведения человека также формируются его отношением к различным сторонам действительности.К мотивационным состояниям в социологии традиционно относят интересы, установки, желания, влечения и стремления, а они уже, в свою очередь, и формируют ту или иную поведенческую стратегию индивида.
Действительно, в многократной цикличности мотивации, способствующие к действию, заставляют того или иного человека сформировать определенную модель поведения, которая и станет приемлемой для него в контексте социального функционирования. Важно и то, что, как и социализация, поведение индивида не может протекать, развиваться и актуализироваться вне социума, что делает ее неотъемлемой его частью. Имеется в виду тот факт, что в процессе социального взаимодействия каждый из людей вырабатывает свою стратегию, схему поведения, которые могут различаться друг от друга по внешнему контексту, а это уже учитывает и преобразовывает в дальнейшем именно мотивация.
Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников, показало, что самыми важными факторами являются:
- справедливое отношение (уважение, доверие к руководству, безопасность);
- достижение (ощущение значимости);
- сотрудничество и взаимодействие с коллегами (отношения).
Когда эти потребности удовлетворены, сотрудники довольны и лояльны к компании. Данный вывод подтверждается также результатами исследований Института Гэллапа, который, проанализировав результаты опросов 80 тыс. руководителей из 400 компаний за последние пять лет, установил зависимость меду удовлетворённостью сотрудников, производительностью команды и результатами деятельности подразделений в различных компаниях. Авторы исследования выявили, что "не заработная плата, не привилегии, не харизма генерального директора, а личность прямого начальника является главным фактором, определяющим удовлетворённость сотрудников местом работы".
Таким образом, поведение и поведенческая стратегия индивидов в целом как социальный феномен представляет собой неразрывный синтез мотивации и социального взаимодействия, чей механизм реализуется абсолютно во всех сферах деятельности современного общества.

Проведенное исследование удовлетворённости вовлеченности труда сотрудников не выявило значимых проблем в компании.
На основании полученных результатов мы увидели, что уровень удовлетворенности и вовлеченности находится на достаточно высоком уровне – 3,8 и 3,6 соответственно. Это можно считать хорошими показателями.
Также мы выявили, что сотрудники уверены в своей работе, считают ее стабильной, в работе им никто не создает помех, что влияет на уровень удовлетворенности трудом. Однако, в ходе исследования мы обнаружили, что сотрудники не удовлетворены своей заработной платой и часть из них считает, что материальное вознаграждение не соответствует затраченным ими усилиям. Это значимый фактор для всего коллектива, который вызывает неудовольство у многих сотрудников.
В качестве решения этой проблемы можно предложить несколько вариантов:
1. Увеличение заработной платы сотрудников отдела кадров;
2. Создание такой системы оплаты труда, которая будет коррелироваться с затраченными усилиями.
Однако, для последнего требуется тщательный анализ деятельности коллектива и разработка системы мотивации.
Все остальные факторы находятся на достаточном уровне и не требуют проработки со стороны руководства.
Также мы увидели, что имеется 3 человека в коллективе на требования которых стоит обратить внимание, чтобы удержать их в коллективе.
Таким образом, удовлетворенность и вовлеченность коллектива в трудовую деятельность находится на достаточно высоком уровне, который указывает на качественную работу руководителей. Так как именно руководство создает хорошие или плохие условия для труда, которые оказывают влияние на работу сотрудника.
Библиографический списокАндреева Е.В. Риски в процессе управления поведением людей в современной организации // Человек и мир: психология риска, инноваций, конфликта. - 2016. - С. 213-218.
Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, ТК Велби, 2015. - 360 c.
Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2015. - 464 c.
Герриг Р., Зимбардо Ф. Психология и жизнь. – СПб.: Питер, 2004. – 950 с.
Горгорова В.В., Колбина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала // Инженерный вестник Дона. - 2013. - №4 (27). - С. 236-242.
Иванова В.П, Юсупова А.Ж. Мотивация достижения как мотивация компетентности // Вестник Кыргызско-Российского славянского университета. - 2014. - №10 (14). - С. 35-38.
Камнева Н.А. Половые и гендерные различия в поведении людей в современном мире // Наука и образование: современные тренды. - 2015. - №2 (8). - С. 369-376.
Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 384 c.
Коваль А.Г., Редько В.Г. Поведение модельных организмов, обладающих естественными потребностями и мотивациями // Математическая биология и биоинформатика. - 2012. - №1 (7). - С. 266-273.
Красовский, Ю.Д. Архитектоника организационного поведения / Ю.Д. Красовский. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 334 c.
Крейдлин Г.Е., Переверзева С.И. Отношения между людьми и их отражение в вербальном и невербальном коммуникативном поведении // Конфликт в языке и коммуникации. - 2011. - С. 67-82.
Липатов С.А. «Вовлеченность работника в организацию» или «увлеченность работой»: соотношение понятий // Организационная психология. - 2015. - №1 (5). - С. 104-110.
Маейрс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2006. – 754 с.