Теория человеческого капитала | Пример курсовой работы

Теория человеческого капитала

Целью работы является рассмотрение влияния инвестиций в человеческий капитал на интересы организации.

Обоснованы опасения любого руководителя, что обученный специалист перейдет к конкурентам или у него просто изменятся жизненные условия, и он будет вынужден покинуть организацию. Проблема утечки мозгов актуально и в настоящее время. Это одна сторона проблемы. С другой, развитие персонала напрямую зависит от руководства – если у руля организации стоят консервативные управленцы, не стимулирующие инициативу, то ни о каких инвестициях в человеческий капитал говорить не приходится.
Следующая проблема, с которой сталкиваются администрации компании, это личные качества руководителя, не способного считаться с мнением подчиненных. В этом случае у сотрудников просто нет мотивации к дальнейшему развитию.
Современный руководитель для обеспечения эффективного функционирования администрации района должен понять всю нецелесообразность нескончаемых, перешедших к нам как отрицательное наследство, бюрократических процедур. Необходима система, прозрачный регламент, который поможет определить точки несоответствия. Такая система должна помогать выявить действительное непонимание необходимости нововведений и сознательное сопротивление новшествам, инновационному процессу в целом. Очень ценна способность руководителя смотреть в будущее и предвидеть возможные слабые места: и продумывать пути улучшения их позиций. Создание открытой атмосферы в коллективе, не боязнь сотрудников возможных ошибок, вот основная задача руководителя. Отношение сотрудников и руководителя должны быть доверительными – необходимо излагать все возможные ошибки и недоработки при начале нового проекта.
Успешная инновационная политика ставит перед руководителем множество задач. Правильно определенные место и задачи руководителя и стиль управления сотрудниками во многом определяют успешность того или иного проекта.
Таким образом, инвестирование в человеческий капитал достаточно новая и малоизвестная область на уровне Российских организаций процедур. Развитие рынка на определенном уровне экономического развития столкнулись с проблемой подбора и развития кадров и выработали собственную стратегию инвестирования в работников. Чтобы выжить сегодняшней администрации, а следовательно и всей организации необходимо чутко реагировать ни изменение условий рынка, а это возможно только при присутствии слаженного коллектива единомышленников, заинтересованных как в своем развитии, так и в развитии в целом. Выше описанные модели управления персоналом нацелены на одно и тоже – создание у сотрудников мотивации профессионального роста для процветания района и как следствие своего собственного благополучия. Такие взаимоотношения возможны в случае, если сотрудник не рассматривается как винтик в системе, а как личность у которой есть потребность в отдыхе, в заботе о здоровье, в успешности семейной жизни и т.д.
На современной этапе Российской Федерации важное место в формировании перспектив ее дальнейшего развития занимают высококвалифицированные специалисты, досконально знакомые с областью своей деятельности. Рост простого сотрудника до такой степени возможен при совместных усилиях государства, руководства организации коллектива и самого работника. Поэтому с точки зрения развития экономики государства вполне корректно употреблять такой термин как человеческий капитал.
В данной работе подробно рассмотрены аспекты развития человеческого капитала компании, особое внимание было уделено рассмотрению влияния инвестиций в человеческий капитал на интересы всей организации.
Был проведен анализ доступных информационных источников, в результате которого подробно изучена сущность, структура и классификации человеческого капитала, а также вопросы инвестиций в него (содержание, структура, виды). Анализ показал, что существует глубокая взаимосвязь между интересами общества и инвестициям в человеческий капитал – только всесторонне развитые сотрудники способны в полной мере защищать интересы общества.
Объектом пристального внимания в настоящей работе выступали человеческие ресурсы компании. Специалисты организации в достаточной мере отвечают требованиям, которые ставятся перед ними. К недостаткам отнесено отсутствие системы оценки персонала с целью дальнейших инвестиций, в большинстве случаев она проводится методом проб и ошибок. Результат получается положительный – коллектив составляют ответственные, мотивированные профессионалы, однако внедрением системы оценки сотрудников позволяет в значительной степени снизить объем инвестиций.
Внедрение системы оценки персонала позволит самим сотрудника:
– четко понимать свои сильных сторон;
– определить направления для дальнейшего развития;
– даст мотивацию на обучение и развитие конкретных компетенций;
– получить возможность выразить свои цели и ожидания относительно карьеры;
– уравняет возможности для проявления своего потенциала.
Для руководства данные рекомендации имеют следующее значение:
– комплексная структурированная оценку сотрудника (в т.ч. его сильных сторон и областей развития);
– более высокая обоснованность и точность кадровых решений;
– возможность руководить коллективом с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
– программа обучения, сфокусированная на приоритетных направления развития сотрудников.
Целью работы является рассмотрение влияния инвестиций в человеческий капитал на интересы организации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!