теоретические и практические аспекты аттестации руководителей | Пример курсовой работы

теоретические и практические аспекты аттестации руководителей

Цель данной работы: рассмотреть теоретические и практические аспекты аттестации руководителей.

Успех или неуспех плановой аттестации напрямую определяется качеством проведения подготовки и аттестации руководителей. Руководством определяет перечень членов коллектива, которые ответственны за подготовку. Затем необходимо составить полный список персоналий, которым предстоит прохождение аттестации. После этого составляются графики с указанием конкретных дат под каждое аттестационное мероприятие.
В подготовительный период также вход входит:
формирование комиссии, которой предстоит проводить аттестацию;
обеспечение документооборота (аттестационные листы, характеристики и так далее);
разъяснительная работа с коллективом, касающаяся сроков, и общих правил плановой аттестации.
На каждом предприятии, как правило, практикуется своя форма (макет) характеристики сотрудника, подлежащего аттестации. Примерный макет может включать в себя следующие положения:
Характер производственной деятельности. Дается оценка качеству выполнения как плановых, так и неплановых работ. Уделяется внимание также тому, насколько сотрудник полно соблюдает должностные инструкции и трудовую дисциплину.
Личные творческие планы. Дается оценка наличию методических разработок или изобретений, способствующих оптимизации производственного цикла. Рассматриваются также имеющие место рационализаторские предложения.
Квалификация сотрудника. Рассматривается его работа по улучшению квалификационной категорией и личностного культурного развития.
Личностная характеристика. Рассматриваются индивидуальные особенности аттестуемого. В том числе уровень его коммуникабельности, договороспособность, готовность откликаться на инициативы руководства и других членов коллектива.
Заключительной частью макета характеристики является вывод. В нем фиксируется соответствие или несоответствие сотрудника занимаемой должности по итогам аттестации. Здесь же должны быть указаны рекомендации, касающиеся улучшения личностных или профессиональных качеств.
Можно сделать следующие выводы, что регулярная оценка компетентности сотрудников и руководителей является основным процессом, необходимым для эффективного функционирования сотрудников и руководителей компании. В условиях кризиса особенно важно обращать внимание на человеческий капитал. Для этой цели можно использовать аттестацию персонала или обычные испытания.
Типичной ошибкой в подходе к оценке персонала является отсутствие понимания различий между самой оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между этими двумя процедурами довольно велики. Подводя итог, следует сначала отметить, что нормативно-правовая база не совпадает: оценка регулируется локальными нормативными актами компании, а аттестация утверждается федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Важным фактором является тот факт, что по юридическим причинам работнику не может быть сокращен оклад, его нельзя понизить или уволить на основании результатов оценки персонала. Это может быть сделано только через аттестацию. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.
Также важно, чтобы цели оценки персонала выходили далеко за рамки целей аттестации. Аттестация предназначена исключительно для установления соответствия должности специалисту и только с учетом профессиональных знаний и навыков работника (без учета личных качеств, которые также влияют на эффективность работы) и только в текущее время.
Оценка персонала не только показывает согласие сотрудника и с его должностью, но также направлена на оценку потенциала сотрудника и, планирование его карьеры, получение обратной связи и так далее.
Когда дело доходит до минимизации затрат, оценка персонала может быть более важной. Ее проще использовать, и его процедура более гибкая в отношении определенных задач. В то же время оценка позволяет выявить потенциальные навыки сотрудника или руководителя и тем самым обеспечить правильное расширение его функциональных возможностей.
Независимо от того, какое решение компания принимает для нахождения «сильных и слабых звеньев», следует помнить, что кризис закончится, и имидж компании, который развивался за это время, сохранится.
В результате написания данной работы удалось решить поставленные задачи, а именно:
Рассмотреть теоретико-методологические основы аттестации руководителей.
Проанализировать систему аттестации руководителей на предприятии «Олимпия».
Исследовать совершенствование системы аттестации руководителей на предприятии «Олимпия».
Таким образом, была достигнута поставленная цель работы: рассмотреть теоретические и практические аспекты аттестации руководителей.
Цель данной работы: рассмотреть теоретические и практические аспекты аттестации руководителей.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!