темы на выбор: 1) "человеческий фактор в управлении организацией" 2) " управление поведением в конфликтных сит | Пример курсовой работы

темы на выбор: 1) “человеческий фактор в управлении организацией” 2) ” управление поведением в конфликтных сит

Цель работы: провести анализ механизмов развития и приёмы управления конфликтом и разработать рекомендации по оптимизации социально-психологической деятельности в данном направлении.

Стратегии поведения в конфликте. Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны.
В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?», «Что я потеряю…?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника…?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс; уступка или сотрудничество). Часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер [23, C.20].
Оценка интересов в конфликте – это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Киллмена она соотносится с качественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.
При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:
1) содержания предмета конфликта;
2) ценности межличностных отношений;
3) индивидуально-психологических особенностей личности.
Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.
В социальной психологии под конфликтом понимается обоюдное отрицательное психическое состояние двух или более людей, характеризующееся враждебностью, негативизмом в отношениях, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов или потребностей.
Конфликты – это конфликтные ситуации возникающие в ходе трудового процесса. Они могут быть: а) межличностными (между двумя сотрудниками, между сотрудником и руководителем); б) между личностью и группой (между сотрудником и рабочей группой); в) между группами (между двумя группами сотрудников).
Особенности конфликтного поведения заключаются в том, что: во-первых, конфликтная ситуация переживается глубоко и интенсивно; во-вторых, поведение в конфликтной ситуации отличается демонстративностью и крайними формами социальной деструкции; в-третьих, в то время как социально зрелый человек пытается минимизировать последствия конфликта, лица юношеского возраста, зачастую, пытаются разнообразными способами расширить и усугубить конфликт, обострить возникшие последствия.
В практической части работы был изучен опыт деятельности в профилактике и коррекции конфликтов. Было выявлено, что используя все основные социально-педагогические технологии: диагностики, социальной адаптации, социально-педагогической профилактики, коррекции, контроля, терапии, консультирования.
Деятельность реализуется поэтапно. На констатирующем этапе деятельности специалиста было выявлено, что сотрудники исследуемой группы, а особенно обладающие высокой конфликтностью, нуждаются в реализации технологии коррекции конфликтов, в обучении способам конструктивного поведения в конфликтных ситуациях. Данная технология была реализована на формирующем этапе деятельности.
На контрольном этапе было выявлено, что количество сотрудников, которые конструктивно разрешают конфликтные ситуации, избирая тактику сотрудничество увеличилось; снизилось количество сотрудников, которые в конфликте избирают тактику соперничества, конкуренции, агрессии, оппозиции.
Все вышеизложенное позволяет сделать вывод: специфика по профилактике и коррекции конфликтов заключается:
а) тщательное изучение индивидуальных особенностей конфликтующих;
б) комплексное и систематическое применение социально-педагогических коррекционных и профилактических технологий с учетом уровня конфликтности сотрудников.
Цель работы: провести анализ механизмов развития и приёмы управления конфликтом и разработать рекомендации по оптимизации социально-психологической деятельности в данном направлении.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!