Тарифная система оплаты труда и её элементы" | Пример курсовой работы

Тарифная система оплаты труда и её элементы”

Целью курсовой работы является рассмотрение тарифной системы оплаты труда и её элементы.

Тарифная ставка является базовым элементом в любой тарифной системе. Таким образом, под тарифной ставкой понимается денежная выплата (в составе зарплаты), которая подлежит начислению сотруднику за выполнение установленных трудовых функций (нормы труда) с учетом определенной квалификации и за определенное время.
При этом никакие стимулирующие, компенсационные, премиальные либо социальные выплаты в расчет не принимаются. Тарифная ставка представляет собой обязательный к начислению, фиксированный компонент оплаты труда. Он является минимально гарантированным. При условии выполнения должностных обязанностей в течение определенного времени сотрудник ни при каких условиях не может получить меньше суммы установленной для него тарифной ставки. Одним из требований российского законодательства (ст.57 ТК РФ) является фиксация в трудовом договоре величины тарифной ставки.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Есть несколько факторов, которые обязательно принимаются во внимание при определении ставок по тарифам и окладов: обязательное сохранение дифференциации зарплаты, исходя из степени квалификации персонала и сложности условий, способствование максимальной производительности рабочей силы и создание стимула для труда, формирование условий, которые необходимы для использования прогрессивных принципов оплаты труда, тарифные справочники.
Невзирая на большое количество преимуществ системы тарифной оплаты труда, этот принцип имеет существенные недоработки. Они заключаются в учете только постоянных факторов при формировании тарифных ставок и, как следствие, в субъективности оценки реального труда. Поэтому степень интенсивности трудового процесса остается в стороне, и стимул для работников отсутствует.
Тарифная система оплаты труда работников учитывает только количество труда, но никак не учитывает его качество. Не принимается во внимание качественные показатели работников. Сотрудники, имеющие одинаковый разряд, но разные характеристика выполняемой работы, получают равный оклад. Следовательно, не учитывается оценка качества труда работников, их усилия и навыки.
Особенности разработки тарифных систем работодателями, которые не относятся к бюджетной сфере, обуславливаются содержанием локальных нормативных актов и трудовых договоров. Традиционно эта категория российских работодателей самостоятельно формирует тарифные сетки, схемы окладов, штатные расписания. В данных документах указывается величина минимальной оплаты (или диапазон выплат), устанавливаемая для работников каждой профессии.
В качестве временного периода, для которого определяется тарифная ставка, работодатели, как правило, выбирают: час; день; сутки; смену; неделю; месяц.
При совпадении рабочего графика сотрудника определенной специальности с производственным календарем применяют месячную тарифную ставку. Она не зависит от продолжительности конкретного месяца и предполагает, что начисления зарплаты производятся в размере оклада (при условии отработки всех рабочих дней месяца). Такую ставку удобно использовать в ситуациях, когда имеется возможность четкого нормирования объемов работы и временного периода, требуемого для выполнения этих объемов. Если количественные параметры работы не могут быть определены, то применяется такая экономическая категория, как оклад. Его устанавливают инженерно-техническим работникам, специалистам руководящего звена, служащим.
Проведение тарификации должно предшествовать полному введению тарифной системы на предприятии и при трудоустройстве сотрудника он должен уже иметь возможность ознакомиться с действующей тарифной сеткой на предприятии и уровнем своей тарифной ставки либо оклада. При этом, тарифная ставка или оклад, равно как и сам факт применения на предприятии по отношению к трудоустраивающемуся работнику тарифной системы, должны в обязательном порядке быть отраженными в заключенном с ним трудовом договоре.
Кроме этого, тарифная система также должна быть зафиксирована в положениях локальных нормативных актов предприятия, правилах внутреннего распорядка. Применение тарифной системы не освобождает работодателя от следования всем установленным государственным нормативам в вопросах обеспечения социальных гарантий трудящимся. Работающим на тарифной ставке трудящимся необходимо платить заработную плату не ниже установленного законодательно МРОТ. Более того, в контексте тарифной системы, даже если заработная плата всех имеющихся на предприятии сотрудников в связи с их тарифной ставкой является выше чем МРОТ, но сама ставка по минимальному разряду оказывается ниже МРОТ, то данная тарификация труда является незаконной. То есть, зарплата в размере не ниже МРОТ должна устанавливаться в качестве минимального уровня оплаты для минимально возможных разрядов и окладов. Процесс тарификации осуществляется непосредственно работодателем или же уполномоченным на проведение таковых действий лицом.
В целях обеспечения постоянного роста производительности труда руководство предприятия должно оптимально увязать заработную плату, продвижение по службе, развитие карьеры с показателями производительности труда. То есть, должно соблюдаться соотношение между ростом заработной платы и ростом производительности труда. При этом система вознаграждения за труд должна быть сформирована таким образом, чтобы она направляла все возможные усилия коллектива и особенно руководства на обеспечение производительности труда в перспективе при возникающих краткосрочных негативных результатах.
Однако оплата труда может действовать как фактор, дестимулирующий увеличение производительности труда. В реальной практике медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных часов. На основании этого подразделения предприятия, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных видов работ в данном году, как правило, получают возможность увеличить сметы расходов на будущий год. Часто схемы оплаты труда исходят именно из предположения более солидных затрат времени на выполнение большего объема работ. В этой связи, линия поведения руководства должна быть ориентирована на то, чтобы поощрять действия, направленные на рост производительности труда.
2. Практические аспекты применения тарифной системы оплаты труда
В современных условиях эффективность управления трудом зависит в большей степени не от техники осуществления отдельных трудовых операций, а от слаженности работы и заинтересованности всех работников и всех подразделений предприятия в целом.
Основные теоретические модели построения отраслевого института, имеющего двойное синонимическое название «заработная плата (оплата труда)», нашли воплощение в ТК РФ. Установлены основные термины и определения (ст. ст. 129 и 143), имеется подобие принципов (ст. 132) и даже система государственных гарантий (ст. 130), состоящая из восьми мероприятий, правда, частично заблокированных. Но этот набор правильных ориентиров вызывает некоторые сомнения, которые увеличиваются при их использовании на практике. Тарифная система оплаты труда — это такой способ начисления зарплаты, который подразумевает ее зависимость от разряда сотрудника. Разряд, в свою очередь, определяется несколькими факторами. Каждый из них является важным и принимает участие в общей схеме расчета. У данной политики есть свои достоинства и недостатки, которые стоит учитывать каждому работодателю, решившему использовать эту меру поощрения.
В законодательных позициях тарифная система оплаты труда представляет собой перечень норм и правил, которые позволяют проводить дифференциацию, начисление и урегулирование размера заработной платы для каждой отдельной группы и категории сотрудников. При этом, в процессе определения этого параметра учитывается несколько критериев: квалификационный уровень работника, суммарный опыт, совокупный стаж, наличие высшего образования, предприятие, на котором работает сотрудник. Посредством данной системы оценивания можно прийти к единым мерам труда и его оплаты, а также достичь однородности.
Тарифная система оплаты труда работников учитывает только количество труда, но никак не учитывает его качество. Не принимается во внимание качественные показатели работников. Сотрудники, имеющие одинаковый разряд, но разные характеристика выполняемой работы, получают равный оклад. Следовательно, не учитывается оценка качества труда работников, их усилия и навыки.
Проведение тарификации должно предшествовать полному введению тарифной системы на предприятии и при трудоустройстве сотрудника он должен уже иметь возможность ознакомиться с действующей тарифной сеткой на предприятии и уровнем своей тарифной ставки либо оклада. При этом тарифная ставка или оклад, равно как и сам факт применения на предприятии по отношению к трудоустраивающемуся работнику тарифной системы, должны в обязательном порядке быть отраженными в заключенном с ним трудовом договоре.
Кроме этого, тарифная система также должна быть зафиксирована в положениях локальных нормативных актов предприятия, правилах внутреннего распорядка. Применение тарифной системы не освобождает работодателя от следования всем установленным государственным нормативам в вопросах обеспечения социальных гарантий трудящимся.
К положительным сторонам можно отнести следующее: все расчеты осуществляются максимально прозрачно, работник всегда знает, какая заработная плата ему начисляется, будут ли компенсации или вознаграждение; форма тщательно учитывает рабочий вклад в продвижение бизнеса; руководитель компании не может собственноручно установить размер заработной платы; система способна определить размер выплат в виде вознаграждений или компенсаций.
Тарифная форма имеет не только преимущества, но и недостатки: руководство организации должно всегда основываться на новые принятые законы относительно размеров оклада и ставок; эта форма неспособна учесть качество осуществленной работы; она основывается лишь на профессионализме конкретного работника; работодатель учитывает лишь сетку, которая формируется согласно законодательству, не учитывается результат деятельности и прибыль организации; доплата и премия не зависят от ставки сотрудника.
При сдельной оплате сумма оплаты труда зависит от конкретных результатов работы. При повременной – от времени, которое проработал сотрудник. Получается, что почасовая оплата труда является разновидностью повременной оплаты труда. Классическим видом этой оплаты является ежемесячный оклад, на котором работает большинство сотрудников.
Основными видами доходов населения являются заработная плата, доходы от собственности, государственные трансфертные платежи, предпринимательский доход.
Тарифная система оплаты труда может быть скомбинирована со сдельной – например, тогда, когда выплата заработной платы зависит не только от количества проработанных часов, но и от выполнения в течение этих часов определенной нормы выработки. Иногда это сделать невозможно – например, невозможно нормировать труд преподавателя и поставить ему конкретные задачи в процессе обучения или, во всяком случае, достаточно сложно. В этом случае используются чистая тарифная и, как вариант, почасовая оплата труда.
Тарифная оплата труда может быть скомбинирована с премиальной, то есть одна часть выплачивается за ставку за отработанное количество часов, а другая часть – в виде премии за достижение определенных показателей или за другие результаты работы. В связи с этим, ограничения по использованию почасовой оплаты труда, в том числе и длительное время, отсутствуют. В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.
1. Обычная почасовая оплата. Один час работы имеет определенный тариф, объем фактически исполненной работы его не изменяет. Такой вид расчета заработной платы применяется, когда качество работы или ее объем не так важны, как проведенное на рабочем месте время, например, должность вахтера, охранника, администратора и т.п.
2. Премиальная почасовая оплата. Премия начисляется за дополнительные к фактически отработанному времени показатели, такие как объем работы, определенное качество и т.д.
3. Нормированная почасовая оплата. Помимо определенного тарифа за час работы, имеется доплата за неукоснительное соблюдение поставленных условий.
Сегодня тарифная система оплаты труда широко используется во всем мире и набирает обороты популярности в большом количестве сфер деятельности коммерческих и некоммерческих предприятий.
Целью курсовой работы является рассмотрение тарифной системы оплаты труда и её элементы.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!