Стратегия кадровой политики в государсвенном и муниципальном управлении | Пример курсовой работы

Стратегия кадровой политики в государсвенном и муниципальном управлении

Цель исследования – изучить стратегию кадровой политики в государственном и муниципальном управлении.

Стоит так же отметить, что восприятие корпоративной культуры сотрудником является социальным явлением. Иначе говоря, индивид воспринимает культуру организации, во многом основываясь на мнение коллег, которые разделяют с ним один и тот же опыт. Именно таким образом корпоративная культура влияет на процесс реализации деятельности организации.
Все вышеизложенное означает, что корпоративная культура в управлении проектом обеспечивает участников команды проекта общей интерпретацией их опыта.

1.2. Стратегия управления человеческими ресурсами

Кадровая стратегия – это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде.
Кадровая стратегия организации должна давать ответы на ряд существенных вопросов. А именно:
Сколько работников определенного уровня квалификации понадобится в конкретный момент времени?
Какова ситуация на рынке труда?
Рационально ли управление персоналом в организации на данный момент?
Каким образом можно привести численность персонала к оптимальному показателю (наем и увольнение) с соблюдением социальных требований?
Как по максимуму использовать способности сотрудников для достижения глобальной цели организации?
Как привести уровень квалификации персонала в соответствие с постоянно растущим требованиями?
Какие расходы необходимы на управление персоналом и каковы источники средств?
Кадровая стратегия организации охватывает ряд существенных аспектов. А именно:
совершенствование методик управления персоналом; оптимизацию численности сотрудников (с учетом нынешнего положения и прогнозируемой ситуации);
повышение эффективности затрат на персонал (заработная плата, дополнительное вознаграждение, обучение и так далее);
развитие персонала (адаптация, продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации);
развитие корпоративной культуры.
Выработка кадровая политики и стратегии управления подразумевает следующие моменты:
Планирование будущей потребности сотрудников, основываясь на производственной мощности, применяемой технологии, динамики изменения количества рабочих мест.
Анализ текущей ситуации в кадровой сфере с целью выявления избыточной численности или дефицита работников определенной категории.
Разработка системы мероприятий по оптимизации численного и качественного состава персонала.
Оптимизация соотношения между внутренними перемещениями сотрудников и привлечения новых кадров извне.
Выработка системы и принципов оплаты труда работников различной категории и квалификации.
Планирование развития карьеры сотрудников и повышение квалификации, связанной с развитием НТП.
Определение принципов и форм оценки деятельности сотрудников.
Планирование затрат на выплату вознаграждения за труд, а также покрытие социальных гарантий.
Выделяют такие основные типы кадровых стратегий предприятия:
Потребительская. Интересы сотрудников согласованы с общими интересами организациями. Тем не менее руководство относится к персоналу, прежде всего, как к ресурсу, а каждый работник использует организацию для удовлетворения собственных потребностей (в заработной плате, самореализации и так далее).
Партнерская. Имеет место согласованность между ценностями и целями организации и сотрудников. Между руководством персоналом установлены взаимовыгодные партнерские отношение. Каждый работник стремится увеличить свой вклад в деятельность организации, а менеджеры стараются максимально улучшить условия работы и уровень жизни подчиненных.
Идентификационная. Отношения между сотрудниками и руководителями выстраиваются на основе согласованности целей и ценностей. Работники стремятся реализовать свой потенциал ради развития предприятия. В то же время руководство вкладывается в развитие сотрудников, понимая, что от этого зависит достижения целей предприятия.
Деструктивная. Это негативный вариант стратегии, при котором менеджеры и подчиненные не признают целей и ценностей друг друга. Стиль руководства основан на ситуативных интересах. В деструктивных ситуациях руководители и подчиненные могут подрывать репутацию друг друга.
Эффективная кадровая стратегия – это одна из гарантий успешного функционирования организации. При ее составлении нужно руководствоваться такими советами специалистов:
Соответствие общей стратегии развития предприятия. Стратегия кадровой политики не должна противоречить или идти вразрез с глобальной целью. Более того, она должна поддерживать ее и способствовать эффективной реализации. Если какие-то изменения происходят в общей стратегии, также должны быть внесены коррективы в кадровую составляющую.
В процесс разработки должно быть вовлечено не только высшее руководство, но также исполнительный персонал. Путем коллегиальных усилий удастся достичь баланса между потребностями организации и нуждами сотрудников.
Необходимо продумывать стратегию кадрового развития на перспективу. Руководитель должен предвидеть, какие изменения могут произойти в отрасли, и какие требования будут выдвигаться к персоналу организации в связи с новыми условиями работы.
Важно проанализировать все возможности и слабые стороны, которые существуют во внутренней и внешней среде организации. Разработке кадровой стратегии должен предшествовать тщательный анализ текущей ситуации. Все выявленные преимущества и недочеты должны быть учтены при формулировке целей.
Необходимо выявить и сформулировать риски, которые могут возникнуть в ходе реализации стратегии. Также следует заранее предусмотреть варианты выхода из потенциальных кризисных ситуаций.
Важно проводить непрерывный мониторинг реализации кадровой стратегии. Это нужно для своевременного выявления отклонений от реализации целей и принятия своевременных корректирующих решений.
Таким образом, самыми важными факторами при формировании кадровой политики являются миссия, цели и задачи самой компании. Все, чем занимаются менеджеры по персоналу, должно быть самым тесным образом интегрировано в деятельность организации, иначе это опять превратится в «отдел кадров за фанерной перегородкой».
Целью написания курсовой работы явилось изучение стратегии кадровой политики в государственном и муниципальном управлении. Что и было выполнено за счет решения поставленных во введении задач.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности организации.
Кадровая политика обязательно должна быть взаимосвязана со стратегией развития организации. В результате этого реализация данной стратегии будет обеспечена кадрами в полном объеме, должна быть гибкой. Гибкость должна выражаться в наличие стабильности с одной стороны, и динамичности с другой. Наличие профессионально разработанной кадровой политики позволяет свести всю кадровую работу в единую систему, которая направлена на улучшение производительности труда и эффективности деятельности предприятия в целом.
Под кадровой политикой в государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государственного органа по формированию требований к государственным служащим, их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов количественных и качественных потребностей в кадрах государственных гражданских служащих.
В нынешних условиях принципы кадровой политики в системе муниципальной службы обязаны быть ориентированы строго на профессионализм и ответственность служащих, а кадровая политика должна включать систему мотивации персонала. Разрабатывать штатное расписание муниципальной службы к отбору и расстановке персонала. Кадровое планирование являясь одной из главных задач кадровой политики, должно включать комплекс мер (организационных, экономических, образовательных, социальных и психологических) на разных этапах кадровой работы: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективной работы сотрудников, профессиональное продвижение и увольнение.
Зачастую данным элементом кадровой работы в муниципальной службе уделяется, к сожалению лишь второстепенное внимание. Отбор на вакантную должность происходит по устаревшим технологиям, которые не учитывают многих аспектов, например как морально-психологического аспекта, зачастую забывается о создании кадрового резерва, что отрицательно влияет на производство кадрового потенциала организации муниципальной службы, фиксируется низкий уровень научно-методического обеспечения в муниципальной службе.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что на сегодняшний день на всех уровнях государственного управления необходимо усовершенствовать кадровые технологии на муниципальной службе. С помощью оптимизации данного процесса, может способствовать получению положительного результата кадровой службы в органах муниципальной службы и при организации разных форм собственности.
Цель исследования – изучить стратегию кадровой политики в государственном и муниципальном управлении.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!