стимулирование и оплата труда на производстве | Пример курсовой работы

стимулирование и оплата труда на производстве

Цель данной работы: провести анализ оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Разновидностью поощрительной оплаты, получающей в последнее время все большее распространение, является система, при которой труд рабочего оплачивается повременно, однако его часовая ставка пересматривается в сторону повышения в зависимости от ряда показателей: процента выполнения норм, качества работ, трудовой дисциплины и т.п
Система оплаты стимулирует повышение качества и увеличение объема выполняемых работ. Контроль качества производят мастера и контролеры очень строго. Появление брака может повлечь дисциплинарные меры, а при повторном случае – увольнение.
Типы поведения работников, которые необходимо стимулировать при помощи оплаты труда, а также сами показатели, меняются в зависимости от конкретных обстоятельств на каждом предприятии или в группе рабочих.Итак, большинство специалистов развитых стран считают, что разработка тарифной системы, показателей поощрения и на этой основе установление необходимой (оптимальной) заработной платы – это проблема постоянных переговоров между предпринимателями и рабочими. Федерации (ассоциации) предпринимателей при совершенствовании методов оплаты труда рекомендуют применять не автоматические процессы повышения оплаты труда (например, повышение заработной платы по мере удорожания жизни), а предоставлять максимум свободы для индивидуализации оплаты труда. При этом считается, что системы, основанные на результатах деятельности, наиболее перспективные. Однако, их трудно применять на предприятиях с очень низкой заработной платой, так как на них нет места для маневрирования в этой области.
Системы, основанные на результатах работы, сначала вводились для руководящего состава. Так, во Франции 40% заработной платы руководителей зависит от результатов деятельности, которая обычно оценивается каждые шесть месяцев или ежегодно. Вместе с тем, необходимо отметить, что профсоюзы опасаются внедрять данные системы, особенно, если есть опасность принятия решении, которые могут снизить заработную плату основной массы работающих.
В настоящее время в некоторых развитых странах в рамках одного разрядапредусматривается не одна, а несколько тарифных ставок, дифференцированных уже не по квалификации, а по результатам труда.
Таким образом, основной заработной плате дается новая функция стимулирование индивидуальных результатов труда.Появляются системы, заинтересовывающие работников в овладении смежными профессиями.
В системах оплаты труда, получающих распространение в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической оснащенности эффективность труда определяется уже в первую очередь не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями.Поэтому все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства.
Руководители отделов труда и заработной платы следят за тем, чтобы стимулы, определяемые отдельными показателями, взаимно не погашались, а дополняли друг друга. Американские фирмы при использовании поощрительных надбавок к основной заработной плате рекомендуют, чтобы разовое повышение было не менее 3% для рабочих и не менее 5% для мастеров и техников. В некоторых случаях доплаты к основной заработной плате имеют целью не столько стимулировать рост показателей, сколько удержать квалифицированные кадры.
На рабочих местах с высоким удельным весом машинного времени применяются системы заработной платы, специально приспособленные к этим условиям.С их помощью материально стимулируется увеличение занятости за счет расширения зон обслуживания станков и агрегатов. Эта форма позволяет повысить мобильность рабочей силы и избежать типичных в этих условиях конфликтов из-за проблемы “выгодных” и “невыгодных” рабочих мест. В этих системах применяется добавка к тарифу – так называемая технологическая надбавка, которая зависит от удельного веса ручной работы, либо от удельного веса вспомогательных работ.
В развитых странах все большее значение уделяется системе стимулирования оценки заслуг (эффективности труда). По мнению специалистов, правильная организация такой оценки уже сама по себе стимулирует рост эффективности труда.
Чаще всего для оценки эффективности труда используют показатели, характеризующие своевременность, качество работы, стиль и методы работы, затраченное время. Показатели дифференцируются в зависимости от специфики труда оцениваемых работников и задач, стоящих перед фирмой в настоящее время.Так, в одной из английских фирм для оценки труда разработчиков проектов применяется набор из пяти факторов: быстрота выполнения проекта, готовность принять решение, инициативность, отношение к коллективу, качество работы. Каждому показателю были утверждены пределы изменения баллов. Двойная сетка заработной платы применяется, как правило, в тех отраслях экономики, где наиболее вы±окая степень внутренней и внешней конкуренции. Достигаемая таким путем экономия дает дополнительную прибыль компаниям, но в то же время приводит к разобщенности трудящихся и подрывает авторитет профсоюзов.В европейских странах пониженные тарифы применяют в ряде компаний для иностранных рабочих, защищая своих рабочих от конкуренции работников других стран с более низкой оплатой труда.В борьбе за трудовую дисциплину с помощью экономических методов наметились определенные изменения.
В курсовой работе был рассмотрен процесс оплаты труда и стимулирования работников завода «Сота».
Среди средств стимулирования наибольший вес имеют оклад и индивидуальная надбавка, а потом уже следуют различные виды премий. Основные рекомендации: предоставление реальной информации в процессе отбора персонала, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Разработка и внедрение новой системы стимулирования труда является одной из важнейших направлений стратегической деятельности кадровых служб.
Размер оплаты труда и схема начислений – это насущный вопрос, как для руководителей, так и для работников. Мотивационная программа является, самым мощным инструментом в управлении персоналом. Поэтому так ошибки очень губительны. Эффективные системы остаются лишь проектами на бумаге, если допускаются ошибки при подготовке программ мотивации, а также из-за предубеждений руководителей,.
Цель данной работы: провести анализ оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!