Стиль управления руководителя и его влияние на коммуникацию с персоналом | Пример курсовой работы

Стиль управления руководителя и его влияние на коммуникацию с персоналом

Цель исследования: изучить, как влияют стили управления руководителей на коммуникацию с персоналом организации.

Трудовые ресурсы – это мужское и женское население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения государства, способная в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, производить товары или услуги.
2) Управление персоналом;
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящая с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и трудовым договором.
Управление человеческими ресурсами;
По мнению В. Габриэляна, «человеческий ресурс – это капитал, инвестиции в который окупаются сторицей. Работа с этим капиталом – серьезная работа». Солидарны с этой точкой зрения Т. Мясоедова и В. Меньшиков, утверждая, что «особое значение начинает приобретать стратегическое управление человеческими ресурсами, поскольку создает основу для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу, и направлено на значительные постоянные инвестиции в человеческие ресурсы».
Управление человеческим капиталом.
В экономической литературе существует множество различных определений понятия «человеческий капитал» [28].
«Человеческий капитал – это полученный посредством инвестиций и накопленные человеком конкретный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, увеличивающий квалификацию сотрудников, а также целесообразно применяемый в конкретной сфере производства и воспроизводства, материальных благ и услуг, содействующий росту производительности и качества труда сотрудника и, в конечном счете, приводящий к росту заработной платы отдельно взятого сотрудника».
Человеческий капитал – это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых посредством инвестиций в способности, личные качества и мотивацию индивидов, которые находятся в их собственности, применяются в трудовой деятельности, способствуют росту производительности труда и тем самым влияют на увеличение доходов сотрудника и национального дохода.
Понятие человеческий капитал появилось в начале 60-х годов XX века в экономической литературе Западной Европы. Каждая школа менеджмента имела собственное представление о человеческом капитале, и его значении для экономики, как отдельного предприятия, так и страны в целом.
Система управления персоналом выполняет определенные функции:
– Планирование персонала;
– Управление наймом и учетом персонала;
– Оценка, обучение и развитие персонала;
-Управление мотивацией персонала;
-Управление социальным развитием;
-Правовое обеспечение;
-Информационное обеспечение;
-Обеспечение нормальных условий труда [24].
Управление персоналом традиционно осуществляется на основе следующих принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений.
Управлять персоналом, необходимо структурировано, основываясь на определенные модели, рассмотрим основные из них.
Во-первых, управление посредством мотивации, представленное изучением потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников. Кадровая политика в данном случае основана на развитии человеческого капитала, установлении морально-психологического климата, а также на исполнении социальных программ.
Во-вторых, рамочное управление, создающее условия для проявления сотрудниками инициативной, ответственной и самостоятельной трудовой деятельности, повышающее уровень организованных и коммуникабельных сотрудников, и связей между ними, способствующее росту удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников и развитию корпоративного стиля руководства.
В-третьих, управление на базе делегирования, основанное на передаче сотрудникам компетенции и ответственности, права самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
В-четвертых, предпринимательское управление полагается на концепцию интрапренерства («антрепренерство» – предпринимательство и «интре» – внутренний). Данная концепция основана на развитии предпринимательской активности внутри предприятия, представленной совокупностью предпринимателей, новаторов и создателей [4, c.55].
Группа административных методов основана на применении иерархической власти и нормативно-правовом обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления представлены организационным и нормативным воздействием.
Организационное воздействие включает в себя: регламентирование (положения о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, штатное расписание); нормирование (нормативы); организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции, методические указания к выполнению работ).
Экономические методы – это элементы экономического механизма, которые обеспечивают функционирование и развитие предприятия, посредством мобилизации человеческого капитала на достижение определенного результата.
Мотивация трудовой деятельности, является основным методом данной группы и заключается в большинстве случаев в материальном стимулировании работников.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на применении основ социологических и психологических наук, и заключаются в оказании влияния на интересы отдельного человека, группы или коллектива. Воздействие на отдельного человека происходит посредством применения психологических методов, а для воздействия на группу и коллектив – социологические.
Таким образом, управление персоналом в организации представляет собой деятельность руководителя, которая заключается в разработке концепции и стратегии кадровой политики, определенных принципов и методов в управлении персоналом. Деятельность любого из руководителей заключается в том, чтобы осуществлять координацию, объединение труда исполнителей для достижения корпоративных целей. Каждый руководитель несет ответственность за состояние, результаты труда своего персонала.
Таким образов, проанализировав литературу и интернет-источники можно сделать следующие выводы:
На сегодняшний день управление персоналом в организации является неотъемлемой частью работы каждого руководителя. Управление персоналом представляет собой деятельность, направленную на достижение целей предприятия, посредством управления трудовой деятельностью, талантом и опытом, как отдельного сотрудника, так и группы сотрудников. В теории управления персоналом выделяют следующие подходы по управлению персоналом: школа научного управления, классическая и бюрократическая школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук, школа социальных систем и социального подхода к управлению.
Каждый руководитель при управлении персоналом в организации должен выбрать удобный и подходящий для себя стиль управления коллегами. Стиль управления – это система типичной и относительно стабильной методологии воздействия руководства на сотрудников с целью эффективного выполнения управленческих функций и тем самым стоящих перед предприятием целей. На сегодняшний день выделяют три основных стиля управления персоналом: демократический, авторитарный, либеральный. В зависимости от выбранного стиля управления коллективом будут складываться отношения руководителя с персоналом в целом, а так же формироваться стиль коммуникации между коллегами. Если руководитель стремиться добиться положительного результата в общении с коллегами, то оптимально будет поддерживать баланс власти, при которой у его подчиненных не будет чувства манипулирования ими. Руководитель должен обладать гибким и осмысленным подходом к управлению персоналом и уметь применять в своей практике все три стиля управления не портя взаимоотношения с коллективом и сохраняя к себе доверие и уважение.
На базе четырех частных организаций нами было организовано исследование по изучению стилей управления персоналом и уровень коммуникативной толерантности среди управляющего персонала. В ходе исследования были охвачены 40 человек. В исследовании принимали участие 4 руководителя организаций, 6 заместителей, 4 главных бухгалтера, 11 начальников отделов, 15 главных исполнителей отделов. Возраст участников опроса: 25-60 лет. Для исследования были выбраны две методики: «Определение стиля руководства трудовым коллективом», которую разработал В.П. Захаров, методика по изучению коммуникативной установки Бойко В.В.
Проанализировав полученные данные нами были получены следующие результаты по стилям управления в организациях: в первой (62,5%) и третьей (57,5%) организации преобладает коллегиальный стиль управления, во второй организации попустительский стиль (65,5%) и в третьей организации – директивный (65%). Изучив коммуникативную толерантность нами получены следующие данные: сниженный уровень у 15%, средний уровень у 60% и у 25% высокий уровень коммуникативной толерантности среди управляющего персонала.
Таким образом, установленные цель и задачи выполнены, гипотеза доказана.
Цель исследования: изучить, как влияют стили управления руководителей на коммуникацию с персоналом организации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!