Способы проверки при отборе кандидатов для работы в компании | Пример курсовой работы

Способы проверки при отборе кандидатов для работы в компании

Цель данной работы состоит в раскрытии сущности способов проверки при отборе кандидатов для работы в компании.

Формирование шорт-листа, как правило, производится в два этапа. На первом из них производится первичный анализ поступивших в службу персонала сообщений, характеризующих кандидатов. Уточним, что в общем случае на этапе первичного анализа может быть отсеяно от одной трети до половины всех обратившихся кандидатов.
Скорректированный список подвергается вторичному, более жесткому и скрупулезному анализу. Как правило, в процессе вторичного анализа в сообщениях и документах, характеризующих кандидатов:
– выявляются ранее не замеченные ошибки (неточности, отсутствие важной информации, наличие настораживающих обстоятельств и т. п.);
– фиксируются детали, представляющие особое значение для принятия решения об отборе;
– выборочно через независимые источники и каналы информации – проверяются на предмет достоверности отдельные данные о кандидатах;
– выявляются ошибки, вкравшиеся в первичный анализ и вызванные, к примеру, недостаточной внимательностью или компетентностью работников, которым была поручена эта рутинная процедура.
При необходимости кандидатам – по телефону, электронной почтой или по факсу – могут направляться сообщения с просьбой о предоставлении дополнительной (уточняющей) информации о себе. Таким образом, на основе общего списка кандидатов, соответствующих формальным требованиям, постепенно формируется окончательный вариант шорт-листа.
Шорт-лист подписывается начальником группы поиска персонала и утверждается начальником отдела рекрутинга, после чего представляется на рассмотрение начальнику службы персонала. На основании утвержденного шорт-листа готовятся приглашения на отборочное собеседование и уведомления об отказе в предоставлении вакансий.
Подведение итогов проделанной работы завершает этап поиска персонала. Как правило, подведение итогов проводится на совещании работников отдела рекрутинга. Подведение итогов позволяет дать объективную оценку выполненной работы, уточнить задачи на очередной этап работы. В случае успешного поиска таким этапом, как правило, является отбор персонала.

Отбор персонала – это процесс, предполагающий выявление наиболее подходящих для организации кандидатов из имеющегося количества претендентов для закрытия вакансии, осуществляемый как система мероприятий по обеспечению сотрудниками, отвечающими по своим качествам требованиям организации.
Предприятия, обладая совокупностью ресурсов, существенное значение придают формированию и отбору трудовых ресурсов, являющихся фактором производства. Трудовые ресурсы и предприятия-работодатели самостоятельно, либо с помощью посредников (кадровых агентств, порталов по поиску вакансий и сотрудников (соискателей), бирж труда и др.) обеспечивают взаимодействие, выход друг на друга. Изучение вопроса состояния рынка трудовых ресурсов связано с макроэкономическими явлениями: «занятость» и «безработица».
Повышение эффективности и надежности отбора достигается последовательным применением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на методах их выявления и источниках информации. Кандидатуры последовательно «просеиваются» сквозь сито нескольких ступеней такой проверки.
Чаще всего при отборе персонала для оценки кандидатов используются такие классические методы, как: собеседование; анкетирование; тестирование; проверка биографии и др.
Одним из распространенных методов оценки персонала при приеме на работу является психологическое тестирование, позволяющее изучить определенные качества и свойства личности путем использования психологических тестов.
Анализ должностей, которые занимал потенциальный работник в различных компаниях, может дать представление о его карьерном росте как специалиста.Так же одной из форм проверки является получение информации о соискателе с прежнего места работы или учебы. Однако стоит отметить, что, опрашивая контактных лиц, зачастую объективных сведений получить не удается. Более достоверную информацию о претенденте можно получить в ходе разговора с бывшими его сослуживцами, менеджерами по кадрам, руководителями подразделений и сотрудниками службы безопасности, если такова была в организации, где ранее работал потенциальный сотрудник. Такие беседы могут проводиться как посредством выезда в организацию, так и в «телефонном» режиме. В отдельных случаях актуальным является способ сбора информации о кандидате по месту его жительства. При этом внимание стоит уделить и месту проживания соискателя, его поведению в быту и др. Важным моментом здесь является то, что собирать данные подобным образом может только сотрудник службы безопасности с соответствующей подготовкой. После тщательно анализа всей полученной информации сотрудники кадровой службы проводит с кандидатом заключительное собеседование.
В итоге, можно отметить, что кадровая служба в обязательном порядке при приеме на работу проверяет документы кандидатов и анализирует их содержимое.
Необходимо помнить, что именно правильный выбор кандидата на должность в компании может помочь развитию и финансовому успеху организации.
Цель данной работы состоит в раскрытии сущности способов проверки при отборе кандидатов для работы в компании.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!