создание модели компетенций при отборе персонала | Пример курсовой работы

создание модели компетенций при отборе персонала

Цель работы – изучить создание модели компетенций при отборе персонала.

Комплекс требований должности в отношении сотрудников предприятия закладывается в должностной инструкции – документе, описывает основные функции работника, соответствующие конкретной должности. Эти требования являются основой для разработки соответствующих положений о структурных подразделениях предприятия.
Кроме должностной инструкции, в современных предприятиях существуют и другие документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать работник на соответствующей должности, а именно: квалификационные карты и профили личности. Квалификационная карта представляет собой набор таких квалификационных характеристик, как: образование, специальные навыки (знание языков, владение компьютером, умение управлять автомобилем и т.п.), должен иметь работник на соответствующей должности.
Профиль личности (портрет идеального работника) – набор личностных характеристик человека: его способности к выполнению тех или иных функций, тип поведения, ориентация, умение работать в коллективе и т. Как квалификационная карта, так и профиль личности дают возможность осуществления структурированной и сравнительной оценки кандидатов на должности.
Таким образом, процесс расстановки персонала в предприятиях базируется на соблюдении четко очерченных условий квалификационных пропорций персонала, его социальной активности, возраста, пола и т. Расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи вcеx его членов, их психологической совместимости) – один из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых pecypcов предприятия. От качества расстановки кадров зависит не только локальная эффективность работы предприятия, но и его способность выстоять и успешно конкурировать на финансовом рынке.
В ходе исследования выяснили, что процесс расстановки персонала в предприятиях базируется на соблюдении четко очерченных условий квалификационных пропорций персонала, его социальной активности, возраста, пола и т. Расстановка персонала в рамках – один из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых pecypcов предприятия. От качества расстановки кадров зависит не только локальная эффективность работы предприятия, но и его способность выстоять и успешно конкурировать на финансовом рынке.
При выборе методов поиска персонала большинство предприятий предпочитает в первую очередь внутренним источникам. Это позволяет значительно сократить финансовые ресурсы, которые направлены на подбор необходимых специалистов, но такое направление работы по поиску персонала имеет ряд недостатков. При выборе методов поиска предприятиям следует учитывать все возможные аспекты, которые будут способны повлиять на средства подбора персонала.
На вакантные должности в ООО «СПб-ГазСервис» «побор должен проводиться на конкурсной основе. Проведение конкурса предусматривает отбор кандидата на вакантную должность, который среди других участников конкурса наиболее соответствует требованиям, предъявляемым к кандидатам на данную вакансию.
Найм нового сотрудника почти в два раза превышает затраты на внедрение новой системы отбора квалифицированных кадров на основе профессионального тестирования. Плюс, при увольнении сотрудника ему должны выплачиваться выплаты и также он может нанести вред компании.
Цель работы – изучить создание модели компетенций при отборе персонала.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!