Совершенствование системы мотивации на предприятии | Пример курсовой работы

Совершенствование системы мотивации на предприятии

Целью данной работы является анализ системы мотивации персонала в международной автомобильной компании.

Согласно концепции, достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей, характерных особенностей, осознанием своей роли. Чтобы Уровень усилий повышался, необходимо, чтобы повышалось вознаграждение и уверенность в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой заслуженный уровень вознаграждения. Более наглядно эта концепция изображена на рис. 2.

Рис. 2. Модель Портера-Лоулера
Модель Портера-Лоулера является одной из интереснейших теорий мотивации: Модель доказывает, почему важно объединить понятия: усилия, способности, результаты, вознаграждение. Один из наиболее важных тезисов данной теории звучит так: к удовлетворению ведет результативный труд. У разных людей потребности индивидуальны. Именно потребности влияют как на цели, так и на результаты и вознаграждение, к которым всегда стремятся люди.
Если рассматривать теории мотивации российских ученых, то наибольших успехов достиг Л.С. Выготский со своими учениками Б.Ф. Ломовым и А.Н. Леонтьевым. Исследования, проведенные этими учеными, позволили сделать следующие выводы:
В психике человека, по их мнению, присутствуют два параллельных уровня развития – низший и высший, которые обусловливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют тоже параллельно и самостоятельно. Именно поэтому удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня не представляется возможным.
Под трудовой деятельностью подразумевается только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач, в которой полностью самовыражается личность.
Применимая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной мотивации включает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низких потребностей, а социальное и духовное стимулирование – на уровне всевозрастающих высших потребностей работника.
Еще одной группой отечественных ученых – А. Здравомысловым, В. Рожиным и В. Ядовым – было выделено два типа мотивации по итогам исследования, апробированного в научном труде «Человек и его работа»:
Внутренняя мотивация, связанная с саморазвитием и творчеством;
Внешняя мотивация (побудительная), ориентирующая человека на отношение к работе как к средству существования.
Помимо этого, в рамках данной теории, исследователи выдвинули концепцию «устойчивого мотивационного ядра». В структуре трудовой мотивации А. Здравомыслов, В. Рожин и В. Ядов выделяют «ядро» и «периферию», которые характеризуются определенным набором переменных. Изменение условий труда и образа жизни сотрудника трансформирует некоторые мотивы из «ядра» в периферию и наоборот. Данное положение вещей определяет то, что структура трудовой мотивации формируется на протяжении всей жизни человека и меняется в процессе его социализации.
Анализ различных теорий мотивации позволяет подчеркнуть в них общее: все они доказывают важность потребностей высшего порядка. Менеджер должен обращать особое внимание на них, но при этом, не упуская из виду потребности низшего порядка, которые также должны удовлетворяться. В первую очередь нужно обращать внимание на то, как организованна сама работа, на эффективность деятельности, а не только на оплату труда.

Мотивация – это действия со стороны, побуждающие человека к какой-либо деятельности. Процесс мотивации протекает в шесть стадий, которые предполагают полное удовлетворение потребности у человека.
Существуют две категории теорий мотивации. Первая опирается на содержательную сторону теории мотивации – на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их деятельности и поведения.
Вторая категория теорий мотиваций основывается на процессуальных теориях. Это теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Д. Адамса и модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера.
Методы мотивации персонала подразделяются на материальные и нематериальные. В практике управления важно использовать методы обеих категорий для того, чтобы комплексно подходить к побуждению людей к эффективной работе.
Нами был проведен анализ мотивации персонала в ООО «Томь-Сервис». ООО «Томь-Сервис» является предприятием достаточно успешным на рынке, старается внедрять новые технологии производства игрушек, следить за качеством выпускаемой продукции, а также сырья и материалов, вводит элементы автоматизированной системы управления, а также ориентируется на предпочтения потребителей. Система управления персоналом включает в себя такие элементы, как мотивация, формирование кадрового резерва, система обучения персонала, контроль персонала.
В процессе исследования мотивации персонала в ООО «Томь-Сервис» было выяснено, что основными преимуществами системы мотивации являются достойные условия труда, организация питания сотрудников, оказание материальной помощи сотрудникам. В то же время, недостатками мотивации стали низкий уровень оплаты труда, отсутствие компенсаций транспорта и связи, отсутствие дополнительного медицинского страхования, отсутствие корпоративной системы обучения. Исходя из этого, были предложены рекомендации по совершенствованию социального пакета в ООО «Томь-Сервис».
Экономический эффект от внедрения предложенного мероприятия составит 1 170 252,57 руб., рентабельность – 82,2%. Период окупаемости составит 1,2 или чуть больше года.
Предполагаемый объем выручки после внедрения мероприятий составил 132 297 060 руб. Соответственно, производительность труда сотрудников составит 3 779 916 руб., что на 31% больше фактического значения выработки.
Таким образом, совершенствование мотивации труда в ООО «Томь-Сервис», построенное на улучшении социального пакета на предприятии, позволит повысить прибыльность, а также производительность труда работников.
Целью данной работы является анализ системы мотивации персонала в международной автомобильной компании.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!