Совершенствование процесса найма персонала в организации

Цель курсовой работы – разработка усовершенствованного бизнес – процесса подбора и найма новых сотрудников в компанию ООО «Леруа Мерлен Восток».

Требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: сюда входят как формальные требования (образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья), так и психологические составляющие (мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества). В требования к должности могут входить также и специальные условия, такие как ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки» [12].
Этап 3. Формирование критериев отбора и найма для замещения вакантной должности.
Каждый работодатель заранее определяет, что ему важнее в новом работнике:
принцип «новой крови», чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде;
принцип «соответствия», чтобы хорошо «вписался» в нее, при этом, не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений.
Существуют и другие принципы, наиболее актуальный для выпускников вузов следующий принцип:
нанимать подготовленных (в целях снижения расходов на обучение и подготовку);
нанимать неподготовленных сотрудников («учить легче, чем переучивать»).
Этап 4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, взвешивание достоинств и недостатков:
своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник),
претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или являющихся выпускниками учебных заведений различного ранга (внешний источник).
Эффективность использования того или иного источника привлечения персонала, в конечном счете, выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, из числа которых можно сделать достойный выбор.
Этап 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной их совокупности (вербовка).
Привлечение кандидатов с более выраженными показателями профессиональной пригодности наиболее вероятно при организации вербовки кандидатов, под которой понимается налаживание организацией контакта с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности.
Этап 6. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.
Широкий отбор подразумевает первичное «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы-интервью.
Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю требований, и предполагает использование комбинаций наиболее надежных и обоснованных (валидных) методов.
Для проведения широкого отбора могут быть задействованы менее квалифицированные работники отделов с вакансиями и служб управления персоналом; к узкому отбору должны привлекаться профессионалы, занятые на предприятии, либо приглашаемые со стороны консультанты из оценочных и аналогичных им центров.
Этап 7. Результаты отбора при найме обсуждает комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, руководитель (или представитель) службы управления персоналом, другие предусмотренные программой найма предприятия представители [2].
Таким образом, технология найма персонала как подсистема управления организацией представляется как многоуровневый процесс, главная цель которого обеспечить организацию персоналом, отвечающим количественной и качественной потребности для долговременного процветания предприятия [1].

В процессе написания курсовой работы был выполнен анализ процесса подбора и найма нового персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток», а также разработаны рекомендации по совершенствованию этих бизнес - процессов в компании.
В первой теоретической части курсовой работы был выполнен аналитический обзор, в процессе которого установлено, что наймом персонала является процесс, с помощью которого компания осуществляет подбор одного или нескольких претендентов, наиболее подходящих на вакантную должность.
При выявлении отделом кадров потребности в новом сотруднике начинается процесс подбора и найма кандидатов. Процесс начинается с момента, когда компания подает объявление о вакантной должности.
Для эффективного процесса найма кадров необходимо сформировать критерии, которыми должен обладать кандидат для данной вакантной должности. В зависимости от специфики предприятия различаются критерии, по которым происходит подбор нужных сотрудников на предприятие.
Во второй части работы была рассмотрена краткая характеристика компании ООО «Леруа Мерлен Восток», которая осуществляет торговлю строительными материалами, приборами и оборудованием строительного назначения.
Анализ использования персонала в данной компании показал, что эффективность использования персонала в 2018 году растет по сравнению с 2017 годом.
Однако были выявлены и недостатки, в частности связанные с процессом найма новых сотрудников. Недостатком существующего процесса подбора и найма новых кадров является то, что даже после прохождения собеседований и тестирований сведения, полученные отделом кадров ООО «Леруа Мерлен Восток», остаются неполными. Процесс подбора при найме кадров в своем большинстве проходит формально и неэффективно.
При этом для компенсирования данного недостатка руководство ООО «Леруа Мерлен Восток» берет новых работников на испытательный срок, по прохождению которого уже окончательно принимает решение о приеме на работу или начинает поиски нового претендента.
Для исключения выявленных недостатков в курсовой работе было предложено систематизировать процесс найма кадров с помощью обновленных методик собеседования и внедрения компьютерных технологий.
Главной частью проекта, с помощью которой планируется достижение целей предприятия, является внедрение следующих видов собеседования с кандидатом: проективное и Case - интервью (ситуационное).