совершенствование кадрового планирования в организации «Бридер» г | Пример курсовой работы

совершенствование кадрового планирования в организации «Бридер» г

Цель работы: совершенствование кадрового планирования в организации «Бридер» г.

С помощью тренинга задаются определенные модели поведения и стандарты отношений в совместной деятельности, регламентируется поведение в сложных этических ситуациях, характерных для профессии, которое способствует повышению статуса государственной (муниципальной) службы в социуме, формирует доверие к представителям органов власти.
Под адаптивным поведением мы понимаем уверенное поведение, которое позволяет человеку отстаивать свои интересы и потребности, не прибегая к агрессии как инструменту влияния, т.е. не нанося намеренного ущерба или вреда другому лицу.
Дж. Вольпе рассматривал уверенность как показатель открытости личности в отношениях с другими людьми и считал уверенным поведением любые поведенческие реакции, не связанные со страхом, отождествляя уверенность с напористым самоутверждением, которое во многих проявлениях могло быть расценено как агрессивность.
Одним из самых часто используемых определений уверенности в себе является определение Рюдигера и Риты Ульрих, включающее основные поведенческие, эмоциональные и когнитивные характеристики уверенного в себе человека. Под уверенностью в себе они понимают способность индивидуума предъявлять требования и запросы во взаимодействии с социальным окружением и добиваться их осуществления. Кроме этого к уверенности, по их мнению, относится способность разрешать себе иметь запросы и требования (установки по отношению к самому себе), осмеливаться их проявлять (социальный страх и заторможенность) и обладание навыками их осуществления (социальные навыки).
Выработка уверенного поведения может осуществляться следующими путями: освоение и совершенствование профессионального мастерства; поддержание и укрепление здоровья и работоспособности; создание и поддержание благоприятного внешнего облика, собственного имиджа адекватное поведение в различных ситуациях общения.
Формирование эффективного управления персоналом на предприятии – важная задача руководства, решение которой позволит повысить эффективность деятельности всех категорий персонала. Поэтому, разработка соответствующей кадровой политики должна начинаться с планирования персонала, которое считается одним из самых главных элементов, которые ее определяют в рамках существующей стратегии организации. Однако, планирование персонала на многих отечественных организациих не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Ведь без научного планирования нет возможности принятия соответствующих управленческих решений, формирование целей, которые необходимо достичь предприятию.
Кадровое планирование – это комплекс научно обоснованных мероприятий, разрабатываемых на основе анализа процессов и результатов развития, оценки персонала, соответствия трудового потенциала работников тенденциям развития организационной системы организации с целью реализации его целей и стратегии развития.
Кадровое планирование – это соответствующим образом определены, рассчитаны и внедрены официальные мероприятия в работе с персоналом организации, которые имеют цель своевременно обеспечить производство персоналом нужного качества и количества, оценивают и мотивируют человеческие ресурсы к высокопроизводительному труду, создают условия для максимальной творческой самореализации и развития персонала.
Кадровое планирование на предприятии обусловлено: потребностью в перестройке производства для согласования объема продукции со спросом на нее; ориентацией на новации, на выпуск новой продукции, что подразумевает относительно новую специализацию организации; изменениями в организационной структуре организации вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов; направленностью на разработку реорганизационных мероприятий в сфере персонала; обеспечению сбалансированности и общей направленности в ресурсных потоках организации.
При формировании комплекса маркетинга персонала целесообразным считается учесть следующие положения. Во-первых, элементы маркетинга-микс должны быть сформированы для двух групп целевой аудитории – существующего и потенциального персонала отдельно, а значит для внутреннего и для внешнего маркетинга персонала, понимая под маркетингом персонала деятельность по обеспечению организации необходимым персоналом за счет создания, поддержания или изменения поведения целевых аудиторий (имеющегося и потенциального персонала) по отношению к этой организации как работодателя.
Во-вторых, состав элементов определен по модели «7Р», дополнив классическую модель тремя элементами: люди (people), процесс (process) и физическое окружение (physical evidence). Применение этой модели позволяет распространить область влияния маркетинговой деятельности за счет увеличения количества элементов модели. Считается, что четыре основных элемента маркетинга (товар, цена, место, продвижение) относятся к внешней среде организации и характеризуют маркетинговую деятельность на внешнем рынке. Дополнительные три элемента (люди, процесс, физическое окружение) относятся к внутренней среде организации и характеризуют внутренние процессы, и непосредственно влияют на эффективность маркетинга. Таким образом, применение данной модели позволяет учесть элементы не только внешнего, но и внутреннего маркетинга персонала.
Первым элементом модели «7Р» маркетинга персонала выступает «товар». В современных работах, посвященных вопросу маркетинга персонала, не существует четко определенного содержания товара для каждого из видов маркетинга персонала. Содержание «товара» чаще всего определяется как: труд, содержание труда, рабочее место, условия труда, должность, права и обязанности. На наш взгляд, на внешнем рынке труда и внутри организации «товар» маркетинга персонала представляет разную ценностную стоимость для разных категорий потребителей – существующего и потенциального персонала (кандидатов), а значит содержание «товара» на внешнем рынке труда и внутри организации будет разным, также как вид маркетинга. На внешнем рынке предприятие имеет дело с продвижением «товара» и привлечением новых сотрудников, а внутри – с содержанием уже имеющихся, а также поддержки с ними отношений. Принципы привлечения новых клиентов и продвижения товара заложены в «товарном» маркетинга. В области маркетинга персонала такая функция выполняется внешним маркетингом персонала, следовательно эта деятельность будет похожа с деятельностью «товарного» маркетинга. А принципы «маркетинга услуг» могут быть применены внутренним маркетингом персонала, поскольку, как и для «маркетинга услуг», основная его функция – это обслуживание имеющихся клиентов, их удовлетворения и содержания.
При постановке оценки персонала все элементы управленческой технологии должны находиться в сфере пристального внимания руководства, ибо только их комплексное применение позволит реально повысить эффективность использования кадрового потенциала организации.
Цель работы: совершенствование кадрового планирования в организации «Бридер» г.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!