Совершенствование адаптации персонала | Пример курсовой работы

Совершенствование адаптации персонала

цель исследования изучить процесс адаптации персонала в ОАО «ЕВРАЗ ЗСМК», как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

В качестве критериев адаптированности человека используются два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность организации сотрудником». С помощью специальной анкеты можно получить информацию относительно специфических трудностей, возникающих в ходе работы, характера профессиональных интересов работника и темпов их формирования. По результатам ответов на вопросы вычисляются «индекс удовлетворенности работой», «индекс интереса к работе» и «индекс удовлетворенности профессией». Интегральный показатель адаптированности является неким средним значением всех индексов.
Основным ограничением предложенной методики расчета является сложность анализа этого показателя: удовлетворенность является субъективным показателем, который весьма трудно оценить в силу того, что человек может по тем или иным причинам давать ответы, которые от него ожидают и не совпадающие с действительностью. Однако, несмотря на это, во многих организациях в настоящее время «удовлетворенность работой» как показатель эффективности процесса адаптации и производительности труда все еще является достаточно весомым, если не сказать главным фактором при анализе эффективности деятельности сотрудника. Традиционно рассматривается уровень удовлетворенности работника как мера его адаптированности к организации, при этом считается, что, чем выше степень насыщения потребностей и притязаний сотрудника, тем выше его уровень адаптации к внутренней среде организации.
Используя шкалу удовлетворенности теми или иными факторами, количественно можно измерить глубину адаптированности. Работника просят отметить степень удовлетворенности рядом факторов, например: содержание труда, наличие перспектив карьерного роста, занимаемая должность, уровень заработной платы, условия труда, отношения в коллективе и т. д.
Основным недостатком этого подхода является то, что показатель эффективности, рассчитываемый по данной формуле, не позволяет определить влияние того или иного аспекта адаптации на успешность всего процесса (речь идет о психологическом, профессиональном, социальном, психофизиологическом аспектах), а также не позволяет определить значимость или весомость того или иного фактора для сотрудника, который может оказывать влияние и доминировать при принятии положительного решения со стороны работника.
Второй подход – оценка через разработку показателей эффективности.
Отталкиваясь от идеи, что любой организационный процесс целесообразен, если он эффективен, специалисты ввели в практику оценки эффективности адаптационных процессов две группы показателей: объективные и субъективные. К первым относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов: профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места), социально-психологическому (степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации), психофизиологическому (степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс).
Субъективные показатели разделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации, а также определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации, к взаимоотношениям с коллективом и руководством (взаимодействия «по вертикали» и «по горизонтали»), принятию норм и условий труда, понимание места индивидуальных задач в решении общих задач организации.
Третий подход. Интегральная система оценки эффективности адаптационных программ.
При интегральной системе оценки эффективности программ адаптации не только делается основной акцент на разработку различных критериев эффективности (субъективных и объективных), но и анализируется их влияние на внутриорганизационные процессы. Другими словами, интегральная система позволяет понять взаимозависимость результатов адаптации персонала и деятельности организации в целом через формирование лояльности, понимание стратегических целей компании, места и роли конкретного сотрудника в их достижении и т. д. В таблице приведен выборочный перечень показателей эффективности, которые могут использоваться при оценке адаптационных программ, и область их влияния на организационные бизнес-процессы.
Группа субъективных показателей имеет сходство с оценкой эффективности адаптации персонала через удовлетворенность. Однако в рамках второго подхода оценка эффективности адаптации носит двойной характер (рассматриваются вместе две группы показателей – субъективные и объективные). В рамках этого наличие объективных показателей позволяет сделать вывод, что результат процесса адаптации может быть количественно измерен и интерпретирован, а субъективизм в процессе оценки удовлетворенности несколько «снижен».
Рассмотрим наиболее распространенные на российских предприятиях методы оценки процесса адаптации.
Интервью с сотрудником через один, два или три месяца работы (проводить может специалист службы персонала).
Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода.
«Пульс» – опрос сотрудников, проработавших в компании менее года, т.е. корпоративное исследование на опделенную тематику, включающую всего несколько вопросов и адресованное конкретной группе работников.
Включение вопросов об адаптационных мероприятиях в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности.
Адаптация персонала является важным элементом в системе управления персоналом и системообразующим звеном в кадровой политике предприятия. Адаптация представляет из себя приспособление работника к новым для него условиям труда.
Принято считать, что система адаптации существует только для новых сотрудников, однако она значительно облегчает жизнь и старожилам компании. Если есть возможность в любое время обратиться с вопросом к сотруднику отдела, ответственному за его адаптацию, или к специалисту отдела персонала, новому сотруднику не придется расспрашивать каждого и опасаться получить какой-нибудь резкий ответ на свой «глупый вопрос» или вообще остаться в неведении.
Анализ системы адаптации персонала указывает на недостаточность мер по адаптации новых сотрудников, как правило в большинстве случаев адаптация новых работников носит чисто формальный характер. В ОАО «ЕВРАЗ ЗСМК» до настоящего время не существует четкого представления о том, какое подразделение должно быть задействовано в процессе адаптации, при этом недостаточно четко определены критерии определения эффективности адаптации. Таким образом одной из основных задач адаптации является установление взаимодействия между учреждения профессиональной подготовки и предприятием.
Для решения проблем адаптации персонала на предприятии прежде всего необходимо разработать стандарт по процессу адаптации персонала, в котором необходимо четко определить кто и за что отвечает на каждом из этапов процесса адаптации, что позволит произвести своевременный контроль и объективно оценить эффективность процесса адаптации персонала. При этом сотрудники кадровой службы и структурного подразделения где начинает работу новый сотрудник должны работать в тесной взаимосвязи между собой, что позволит своевременно выявить недостатки в процессе адаптации и устранить их оказывая влияние на процесс адаптации персонала.
Внедрение данные мероприятий в процесс адаптации персонала позволит сократить текучесть персонала среди вновь принятых сотрудников со стажем работы менее года, улучшить морально-психологический климат в коллективе, способствовать сплоченности коллектива и поднятию корпоративного духа предприятия.
цель исследования изучить процесс адаптации персонала в ОАО «ЕВРАЗ ЗСМК», как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!