Соотношение функций мотивации в процессе разработки и реализации мотивационной политики организации | Пример курсовой работы

Соотношение функций мотивации в процессе разработки и реализации мотивационной политики организации

Цель данной работы – анализ соотношения функций мотивации в процессе разработки и реализации мотивационной политики организации.

Сегодня очень часто можно слышать слова о том, что управление людьми является и наукой, и искусством. О «науке» мы говорили много, рассматривая с разных сторон проблему трудовой мотивации и средства воздействия на мотивацию работников организации. Однако эффективно воздействовать на мотивацию человека нельзя, если вы не можете оценить ее наличное состояние. Трудно выбрать действенное средство влияния на мотивацию подчиненных, опираясь лишь на предположения и догадки о том, что им нужно, что их «греет», что заставляет выкладываться на работе или, наоборот, работать спустя рукава. [18]
Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволит не только повысить отдачу от подчиненных, но и даст возможность лучше понять тех людей, с которыми каждый человек работает. Это и есть искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей, умение найти подход к каждому. [15]
В настоящее время используются пять наиболее часто используемых методов изучения мотивации, представленные на рисунке 1.3. [8]

Анализируя выше сказанное, можно сделать вывод, что мотивация – это побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определённые разлады, то есть эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности.
Экспериментально установлено, что существует определённый оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведёт не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определённая граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.
В настоящее время используются пять наиболее часто используемых методов изучения мотивации: опрос, тестирование, экспертные оценки, беседа, наблюдение.
Н практике был проведен анализ Молочного Гатнического Завода. Эта организация имеет эффективную деятельность. Ее основные финансовые показатели растут.
В своей работе руководство данной организации использует демократический стиль управления.
Для стимулирования персонала используются как материальные, так и нематериальные методы.
Также в ходе анализа был обнаружен существенный недостаток в работе завода – текучесть кадров.
Для устранения данного недостатка было предложено:
развитие организационной культуры предприятия;
система участия;
обслуживание персонала;
привлечение персонала к принятию решений;
а также повышение квалификации персонала и пр.
Затраты на данные мероприятия составят 300 тысяч рублей. Ожидается, что после внедрения данных мероприятий прибыль завода увеличится на 925 тысяч рублей, текучесть кадров сократится до 0,5%.
Таким образом, предложенные мероприятия экономически выгодные.
Цель данной работы – анализ соотношения функций мотивации в процессе разработки и реализации мотивационной политики организации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!