содержание работы организационного психолога при отборе персонала в организацию | Пример курсовой работы

содержание работы организационного психолога при отборе персонала в организацию

Целью написания работы исследование содержания работы организационного психолога при отборе персонала в организацию.

На основе результатов методики групповой оценки личности, которая проводится во всех структурных подразделениях организации на начальном этапе планирования, а также данных психодиагностики при приеме на работу и плановых обследований, делается психологическое заключение о степени соответствия сотрудника занимаемой должности.
Для изучения степени удовлетворенности работника условиями труда применяются методики «Степень неудовлетворенности условиями труда» и «Методика цветовых метафор».
Результатом является заключение о степени адаптации сотрудника. Это заключение представляется на аттестационную комиссию.
В условиях дефицита времени, как показала практика, в большинстве случаев достаточным бывает ограничиться только индивидуальным заключением по методике групповой оценки личности. Но если в этом заключении имеются значимо низкие оценки по одному или нескольким блокам качеств, необходима дополнительная информация.
Расчет времени на обработку групповой оценки личности в структурном подразделении представлен в п. 6 данного раздела «Проведение подготовительных мероприятий». Если по каким-то причинам в начале планируемого периода или перед ним изучить все отделы и службы этой методикой не удалось, то перед каждой аттестацией необходимо изучать те структурные подразделения, сотрудники которых аттестуются.
3.Анализ социально-психочогических процессов в коллективе. Наиболее экономичной и информативной методикой, позволяющей изучить всевозможные мнения и настроения работников, является Анкетный опрос. Как и групповая оценка личности, Анкетный опрос сотрудников с целью изучения социально-психологического климата организации, лучше проводить в подготовительный период. Однако эту методику часто приходится применять для изучения эффективности управленческих решений и для повторного изучения социально-психологического климата в тех подразделениях, где проводились мероприятия по его улучшению.
Расчет времени на разработку, проведение и анализ результатов Анкетного опроса различного содержания представлен в п. 6 данного раздела «Проведение подготовительных мероприятий».
4. Динамическое психологическое наблюдение за сотрудниками.
Исходя из возможностей психологической службы, осуществляется психологическая диагностика сотрудников. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник был обследован один раз в 2-4 года.
Расчет трудоемкости данного вида работы производится аналогично нормам трудозатрат на каждого кандидата при приеме на работу. При использовании другого набора тестов время на диагностику, обработку и анализ рассчитываются согласно средним показателям хронометража.
5.Обучение различных категорий персонала основам психологических знаний.
В среднем на подготовку одного часа занятий необходимо три часа работы психолога. Желательно подготовку осуществлять в библиотеке, используя методический день, специально предусмотренное время (8 часов в неделю) для повышения квалификации, самообразования и подготовки к занятиям.
6.Проведение подготовительных мероприятий для планирования работы на следующий год:
1)изучение общей социально-психологической обстановки в организации;
2)выделение проблемных зон, работа в которых является первоочередной.
Для изучения различных показателей социально-психологического климата применяется Анкетный опрос.
Групповая оценка личности дает показатель степени адаптированности каждого сотрудника в структурном подразделении.
Эти две методики, прекрасно дополняя друг друга, позволяют увидеть социально-психологический портрет фирмы [18].
Рассмотрев данную тему можно сделать следующие выводы.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы – это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.
Управление персоналом – неотъемлемая часть работы каждого менеджера. Является ли он генеральным руководителем, менеджером среднего звена или президентом, является ли он начальником производства, коммерческим менеджером, офис – менеджером, администратором больницы или начальником отдела кадров, получать результаты от людей – вот главная цель.
В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.
Таким образом, можно сделать вывод:
1. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций.
2. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.
3. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует комплексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур.
4. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Целью написания работы исследование содержания работы организационного психолога при отборе персонала в организацию.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!