Системы оплаты труда работников | Пример курсовой работы

Системы оплаты труда работников

Цель работы состоит в полном и всестороннем изучении систем оплаты труда работников.

Заработная плата включает следующие составляющие: основную часть, компенсационные выплат и стимулирующие выплат. Факторами, влияющими на размер основной части заработной платы, определяющей размер тарифных ставок, окладов и т.п., являются перечисленные в ч. 1 ст. 129 ТК РФ квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.
Согласно Перечню, утвержденному Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 к выплатам компенсационного характера, относятся:
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Стимулирующие выплаты также являются частью заработной платы, представляющей собой дополнительное денежное вознаграждение, выплачиваемое работникам в целях поощрения и стимулирования к повышению качества труда. Система стимулирующих выплат представляет собой совокупность правил, регламентирующих порядок, условия, размер и начисления, а также периодичность данных выплат работникам.
Для того чтобы заработная плата выполняла свои функции при организации заработной платы необходимо учитывать следующие принципы:
Исходя из проведенного анализа научной юридической литературы, материалов судебной практики, законодательной базы, определяющей системы оплаты труда работников в Российской Федерации, можно сделать следующие выводы.
1. В настоящее время в России оплата труда занимает особое место в приоритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Это объясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспечения жизнедеятельности человека, развитии общества и экономики.
2. Для большей части населения заработная плата выступает главным источником, приносящим доход, который способен удовлетворять потребности человека. Ее размеры влияют на уровень и качество жизни населения Российской Федерации.
3. В российском трудовом законодательстве определение оплаты труда дается в ТК РФ, в котором оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
4. Проблема оплаты труда является одной из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят какповышение эффективности производства, так и рост благосостояниялюдей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из главных принципов организации заработной платы всовременной экономике является принцип материальнойзаинтересованности работника в результатах своего труда.
5. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, а именно: − повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени; − сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.
Существуют также и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда и названия: − повременно-премиальная; − сдельно-премиальная. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: − простая повременная; − повременно-премиальная. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей; − прямая сдельная; − сдельно-премиальная; − сдельно-прогрессивная; − косвенная сдельная; − аккордная.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).
Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.
Цель работы состоит в полном и всестороннем изучении систем оплаты труда работников.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!