Развитие компетенций персонала организации. | Пример курсовой работы

Развитие компетенций персонала организации.

Цель работы – исследование компетенции и развития компетентности персонала на примере ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг» «КогалымНИПИнефть» в г.

Обобщая мнения исследователей по вопросу специфики терминов компетентность/компетенция подчеркнем обобщенный интегральный характер этих понятий по отношению к «знаниям», «умениям» и «навыкам» (не противоположный им, а включающий в себя все их конструктивное содержание.) В понятие компетенции в качестве структурных компонентов входят знания, умения, навыки, а также личностные качества (инициативность, целеустремленность, способность к целеполаганию, ответственность, толерантность и пр.), социальная адаптация (умение работать в команде и вне ее), критическое мышление, а также опыт профессиональной деятельности в избранной сфере. Лишь в совокупности эти компоненты формируют поведенческие модели, а соответственно компетентность человека в решении поставленных перед ним задач.
Предложенное выше рассмотрение компетенции/компетентности в общем плане становления компетентностного подхода к образованию свидетельствует, как это отмечается всеми исследователями, об очень большой сложности их измерения и оценивания, что дает возможность наметить новые пути в разработке данного научного направления.
Профессионализм считают – «…присутствием конкретных навыков и качеств, обусловливающих и характеризующих действующего профессионала».
Еще можно встретить термин профессионализм «… как особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях».
То есть, профессионализм выступает как высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение.
Профессионализм развивается с течением времени и в контексте профессиональной деятельности.
Таким образом, В обобщенном виде компетенции представляются как знания, умения, навыки, готовность, ценности, мотивированные способности, позволяющие выполнить конкретную профессиональную деятельность на высоком уровне. Компетентность трактуется как обобщенная характеристика, включающая следующие личностные качества, подлежащие развитию.
Развитие компетенций – длительный процесс делания и осознания. Развитие компетенций требует специальной среды, где правила необходимы, для того чтобы вводить в нее новичков, но люди на более продвинутом уровне компетентности могут нарушать эти правила, если ситуация требует этого.
Компетентность означает доскональные знания в какой-либо области. Компетентный человек – это знающий, хорошо осведомленный о чем-либо человек, т. е. компетентность, как правило, связывают с квалификацией специалиста, имеющего исчерпывающие знания в какой-либо профессиональной области.
Сегодня в системе управления страны трудятся сотни тысяч человек, часть которых не имеют специального образования. Именно поэтому кадровое обеспечение управления является одним из самых уязвимых мест его развития. Одной из основных причин, тормозящих процессы становления и развития управления в стране, является недостаточный профессионализм сотрудников организаций, очевидная неготовность значительной части из них эффективно работать в новых условиях. Формирование кадрового состава можно представить как процесс создания профессионально подготовленного аппарата сотрудников, обеспечивающего эффективность управления организацией. Основу кадрового состава должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии управления. В аппаратах органов исполнительной власти необходимо создать условия для планирования устойчивого карьерного роста служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического обновления и ротации кадров.
Очень важно, чтобы на работу приходил человек с правильной мотивацией. Важно, чтобы эта мотивация была не на один день, не на месяц и не на год, а на всю жизнь. Подбирать сотрудников нужно не по принципу – лишь бы было наполнение, а по качеству. При дальнейшем прохождении службы эта мотивация должна развиваться. Должен быть конкурс, должна быть интересная программа профессиональной ориентации, должна быть патриотическая и нравственная основа, разъяснительная работа.
Профессиональный отбор сотрудников представляет собой комплекс мероприятий, направленных на осуществление качественного комплектования должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных индивидуально-психологических качеств и способностей граждан, поступающих на службу, требованиям служебной деятельности. От качественного отбора на службу зависит качество выполнения задач сотрудниками.

В современных условиях особую важность приобретает создание оптимального механизма управления развитием персонала, который бы обеспечивал комплексный подход к решению проблем эффективного использования трудовых ресурсов предприятия в производственной деятельности. Анализ различных источников в области обеспечения конкурентоспособности компаний определил, что персонал, обладающий стабильными качественными характеристиками, оказывает значительное влияние на эффективность деятельности компании, обеспечивая тем самым ее конкурентоспособность. Для современных организаций такими работниками являются руководители среднего звена, поэтому важно развивать имеющиеся у них качества, а также выявлять и стимулировать их способности, которые помогут в полной мере реализовать проводимые социальные и экономические реформы.
Содержание и сущность профессиональной карьеры сотрудников может быть описана в следующих ключевых позициях:
процесс качественных изменений, происходящих в содержании труда;
процесс накопления человеческого капитала;
последовательное изменение различных видов работ (должностей, позиций в организации, места работы и т. д.)
процесс, происходящий на протяжении всей трудовой жизни человека.
Таким образом, понятие «развитие профессиональной карьеры» определяется как процесс качественных изменений, происходящих в содержании труда, связанный с накоплением человеческого капитала и последовательным изменением различных видов работ.
Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. В ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг» «КогалымНИПИнефть» в г. Тюмень целью обучения является развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.
ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг» «КогалымНИПИнефть» в г. Тюмень ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.
Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации работников ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг» «КогалымНИПИнефть» в г. Тюмень так же являются следующие аспекты:
– при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
– в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при – том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
Проанализировав определенные в «Положении о кадровой службе» задачи и функции отмечаем, что планированию карьеры, мотивации к карьерному росту уделяется мало внимания. Этот факт необходимо учесть при совершенствовании системы управления деловой карьерой в ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг» «КогалымНИПИнефть» в г. Тюмень.
Итак, к возможным методам повышение эффективности систем планирования и профессионального отбора персонала, а также методы управления карьерой ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг» «КогалымНИПИнефть» в г. Тюмень принадлежат:
– внедрение на предприятии использование метода экстраполяции и метода экспертных оценок для более точного расчета необходимого количества рабочих (планирование персонала) с целью обеспечения бесперебойного производственного процесса.
Цель работы – исследование компетенции и развития компетентности персонала на примере ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг» «КогалымНИПИнефть» в г.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!