Разрешение конфликтов в творческом коллективе

Цель работы – рассмотреть разрешение конфликтов в творческом коллективе.

Стороны конфликта (оппоненты) – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его границах, не обязательно являются заклятыми врагами. Обыкновенно, у них разные вес, влияние на исход конфликта. Зачастую одной стороной является начальство, иной – подчиненный. Конечно, в данных ситуациях, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимостях от сути объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.
Инцидент (повод) – то самое действие, разжигающее конфликт, который раскрывает существование противоречия. После инцидентов конфликт переходит в открытые формы. Иными словами, его можно именовать поводом. Часто инцидент не имеет ничего общего с объектами конфликта.
Предмет конфликта (мотивы конфликта) – это внутренние причины, которые толкают людей на конфронтацию. У любого оппонента, который участвует в конфликте, кроме объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованностей в конфликтах. [24]
Хоть и многие классификации конфликтов довольно условные, все же они помогают выделять установленные виды, и подобрать более успешные пути разрешений.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важных социальных проблем. Конфликт - это феномен межличностных и групповых отношений, проявление конфронтации, активное столкновение интересов, оценки, принципы, мнения, персонажи, стандарты поведения. Конфликт в организации - это сознательное противоречие между членами команды на фоне эмоциональных отношений, сопровождаемое попытками решить это противоречие.
В организации существует пять уровней конфликтов: внутри личности, между отдельными лицами, внутри группы, между группами, внутри организации.
Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и отрицательные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов заключается в том, что они иногда необходимы для развития рабочей силы. Разрушительные последствия конфликта возникают, когда конфликт является либо очень слабым, либо долгосрочным, либо очень сильным.
Наиболее частые конфликты между головой и подчиненными. Существуют две основные группы причин конфликтов между главой и подчиненными: объективными и субъективными причинами.
Рассмотрение конфликта в динамике предполагает выделение основных этапов: появление и осознание объективной конфликтной ситуации, переход к конфликтному поведению, разрешение конфликтов.
Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации, с тем чтобы устранить причины конфликта и привести поведение сторон в конфликт в соответствии с рациональными нормами отношений.
В конфликтной ситуации существуют следующие основные типы поведения людей: сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, адаптация.
Методы управления конфликтами можно разделить на следующие основные группы: внутриличностные, структурные, межличностные. Каждая из этих групп имеет свои собственные возможности и конкретные методы.
В современных организациях существуют три области управления конфликтами: предотвращение конфликтов, подавление конфликтов и управление конфликтами. Выбор направления и метода управления конфликтами зависит от ситуации и результатов, которые необходимо получить.