разработка системы мотивации персонала организации по компетентностной модели на примере предприятия банковской сферы | Пример курсовой работы

разработка системы мотивации персонала организации по компетентностной модели на примере предприятия банковской сферы

Целью данной работы является разработка системы мотивации персонала организации по компетентностной модели на примере предприятия банковской сферы.

Так, руководители среднего звена при использовании нормативной модели и ее предписаний должны видеть конкретных индивидов, реальное их поведение. Онтологическое регулирования поведения не может обеспечить нормативное регулирование. Его эффективность ниже, чем больше предписания нормативной модели отличаются от реальнойповедения личности.
Сотрудники банка отличаются друг от друга социально-психологическими характеристиками, поэтому нельзя их поведение только проконтролировать формальными методами. У каждого руководителясуществует свой эталон мотивационного поведения, то есть регулируемый процесс воздействия на личность. Понятно, что эталон может быть различным, поскольку различные институты социализации личности предъявляют к личности иногда противоречивые требования. Поэтому каждый банк имеет свою корпоративную культуру, свои нормативные и актуальные модели поведения, а моральные нормы и общественные ценности, могут не совпадать с ценностями конкретного работника,группы людей. Поэтому важными элементами эффективного руководства навыки индивидуальной работы с людьми. Для этого руководителю необходимо знать общие закономерности регулирования группового и индивидуального поведения, уметь распознавать психологические особенности поведения индивида, потому что методы мотивирования нельзясводить к формальным методам, к алгоритму управления. [5, с.9]

В современных условиях хозяйствования весьма актуальна проблема мотивации и материального поощрения работников организации. Ведь для достижения прямой цели деятельности любой коммерческой организации – извлечения максимальной прибыли, необходимо грамотно заинтересовать сотрудников для их высокоэффективной работы.
К сожалению, у работников российских банков нет достаточной мотивации для эффективной работы. Персонал банка не готов брать на себя всю ответственность в ходе принятия решений и их выполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с банком в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами банка, им не хватает профессионализма, в частности для всесторонней оценки последствий принятых решений и адекватной реакции на динамичные изменения макроэкономической ситуации. До сих пор специалисты среднего уровня в своих действиях больше ориентируются на поведение большинства банков на отечественном рынке финансовых услуг,нежели на результаты собственного анализа.
Персонал банка является скорее группой специалистов, чем единым организмом. Из ряда направлений отсутствуют рациональные и обязательные процедуры взаимодействия между подразделениями. В основном коммуникации между отделами осуществляются через руководство банка или же непоследовательно и случайно. Таким образом, сотрудник банка, лишенный постоянной интеллектуальной и информационной поддержки коллег из других отделов, ощущает себя представителем лишь одного из подразделений, а не банка в целом. Поэтому его служебная деятельность часто отображает не главные интересы банка, а интересы своего отдела, узко воспринимается.
В настоящее время одним из современных методов повышения мотивации персонала является компетентностная модель оценки персонала организации.
Модель компетенций – это система требований к сотрудникам, основанная на полном определении ключевых навыков, необходимых для успешного выполнения трудовой деятельности (трудовых функций, определяемых должностью), которая позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать подходящие кадровые ресурсы в соответствии со стратегией развития организации.
В данной работе на примере ПАО «ВТБ-24» была разработана компетентностная модель с целью совершенствования системы мотивации персонала банка.
На основе изучения передового опыта зарубежных компаний был выделен набор наиболее важных профессиональных компетенций для банковских работников низшего звена управления, а именно для специалистов операционного отдела, инкассаторов, клиентских менеджеров (работа с физическими и юридическими лицами, с корпоративными клиентами).
По результатам оценки соответствия сотрудников банка разработанной системы компетенций были предложены рекомендации по мотивации персонала.
Целью данной работы является разработка системы мотивации персонала организации по компетентностной модели на примере предприятия банковской сферы.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!