разработка рекомендаций для руководителя образовательного учреждения, направленных на повышение эффективности управления с использованием механизмов мотивации | Пример курсовой работы

разработка рекомендаций для руководителя образовательного учреждения, направленных на повышение эффективности управления с использованием механизмов мотивации

Цель работы – разработка рекомендаций для руководителя образовательного учреждения, направленных на повышение эффективности управления с использованием механизмов мотивации.

Сегодня овладение механизмами современных возможностей мотивации является необходимым условием успешности руководителя любой организации, а для жестко структурированной и ограниченной рамками требований и стандартов единой системы образования РФ становится наиболее актуальным, особенно в ситуации, когда человеческий ресурс является сенситивным фактором системы управления. Эффективное стимулирование человеческого потенциала зачастую является одним из значимых критериев качества образовательной организации. Руководству образовательной организации необходимо разработать стратегию, найти оптимальную структуру и создать эффективную систему управления, использовать лучшие технологии для достижения организацией ее целей и выполнения миссии. Персонификация деятельности обуславливает в определенной степени уникальный характер труда, дает возможность трудиться с полной самоотдачей.
Современная проблема большинства образовательных организаций – это недостаточная проработанность мотивационной политики, адекватной моральным и материальным затратам. Мы ставили себе целью выявление составляющих мотивационной политики, влияющих на эффективное управление образовательной организацией, что обусловило ряд задач: рассмотрение теоретико-методологических основ мотивации работников образовательной организации; выявление факторов эффективного управления образовательной организацией; анализ нормативно-документальной базы конкретной образовательной организации по вопросам мотивации; определение мотивационных условий, способствующих повышению эффективности управления.
Теоретико-методологические основы по интересующей нас проблематике были изучены нами по ряду работ в области мотивации и управления. Т.Д. Комиссарова рассматривает мотивацию с позиций менеджмента, А.Н. Занковский обосновывает её с позиций психологии. В.В. Авдеев, В.И. Бовыкин, С.И. Самылин, А.Д. Столяренко описывают разнообразные методы повышения мотивации сотрудников. Е.П. Ильин анализирует разнообразные дефиниции понятия «мотив» и даёт характеристику видов стимуляции применительно к деятельности научно-педагогических работников.
Н.В Немова, обосновывая актуальность мотивирования педагогов на профессиональное развитие, предлагает авторскую разработку, которая позволяет выделить ведущие мотивы и стимулы для этого. Н.В. Самоукина уделяет особое внимание вопросам стимулирования труда. З.П. Румянцева описывает функции управления и общенаучные подходы, характеризующие процесс управления той или иной организацией. В.П. Симонов на основе работ учёных первой половины 20 века излагает суть системного деятельностного подхода. З.П. Румянцева, В.Д. Грибов, Г.В. Голикова и Ю.В. Шеина предпринимают попытку анализа понятия «эффективность» и выявления существующих систем оценивания эффективности управления. Т.И. Мальцева полагает, что в процессе управления педагогическими работниками выделяется девять основных направлений деятельности. С.Д. Резник уделяет внимание кадровой политике в процессе формирования и развития управленческого потенциала вуза.
Для формирования эффективной трудовой мотивации педагогов необходимо, чтобы смысл трудовой деятельности был не только в удовлетворении личных материальных потребностей человека, но и выходил за рамки этого. Смысл труда не может сводиться только к удовлетворению материальных запросов. Необходимо поддерживать заинтересованность педагогических работников к содержанию деятельности, к участию в решении проблем, к саморазвитию. Особенно актуально это по отношению к молодым специалистам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы поменять школу и работу, если они не обеспечивают удовлетворение их потребностей. Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности.
Таким образом, проведя исследование по заданной теме, мы пришли к следующим выводам.
Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности. Мотивации – это важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого результата. В настоящее время наиболее сложной практической проблемой управления является организация эффективной системы мотивации. Система мотивации и стимулирования профессиональной деятельности существует на любом предприятии, в любой организации, но не всегда она оказывается эффективной. Поэтому, как следствие, возникает текучесть кадров, неудовлетворенность своей работой, наличие конфликтов.
Современным руководителям образовательных организаций для правильной организации трудовой деятельности педагогов необходимо знать теоретические положения о потребностях, мотивах деятельности, мотивационном механизме труда. Наибольшей эффективности система мотивации педагогических работников достигается при использовании комплексного подхода, путем сочетания материального и нематериального стимулирования работников, коллективных форм и индивидуальных. Представленные формы и методы мотивации и стимулирования работников позволяют применять их в повседневной жизни для повышения эффективности деятельности образовательной организации. Положительное подкрепление результативнее отрицательного. Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим результативность организации – через повышение эффективности труда отдельно взятого работника, всего коллектива в целом и снижение затрат на подбор и адаптацию персонала. Даже в самую совершенную систему мотивации педагогических работников необходимо вносить коррективы, требуется регулярно отслеживать изменения в мотивирующих факторах персонала.
Нами были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности МАДОУ ДС № 10 «Белочка», рассмотрены состав и структура персонала, дана оценка существующей системы мотивации. Численность работников МАДОУ ДС № 10 «Белочка» постепенно растет, с небольшим процентом текучести. Большая часть сотрудников, считает, что их труд мало оплачивается, несмотря на постоянную индексацию заработной платы. Выявлено, что сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибыли организации. В МАДОУ ДС № 10 «Белочка» нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.
Анализ действующей системы мотивации МАДОУ ДС № 10 «Белочка» выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников. Данной организации необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Система коммуникаций, действующая в МАДОУ ДС № 10 «Белочка», малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.
В проекте по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала МАДОУ ДС № 10 «Белочка» были предложены мероприятия, направленные на повышение роли организационно – административных методов управления; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. В ходе реализации проектных мероприятий: необходимо заменить форму оплаты труда для основных работников с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную, что по прогнозным данным увеличит общую прибыль компании; компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением – ввести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным.
В целях увеличения экономической отдачи от нового социального пакета МАДОУ ДС № 10 «Белочка» должна связать социальные услуги с производственными результатами работника. Система экономического стимулирования должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством. Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления. Разработан план обучения персонала с учетом выявленных проблем; затраты. Мероприятия, с точки зрения социальной эффективности, будут способствовать снижению текучести персонала и повышению производительности труда; повышению лояльности работников к компании. При внедрении предложенной системы мотивации и стимулировании труда персонала МАДОУ ДС № 10 «Белочка», анализируемая организация достигнет следующего социально-экономического эффекта: снижение текучести персонала и повышение производительности труда; повышение лояльности работников к МАДОУ ДС № 10 «Белочка».
Цель работы – разработка рекомендаций для руководителя образовательного учреждения, направленных на повышение эффективности управления с использованием механизмов мотивации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!