[rank_math_breadcrumb]

разработка модели совершенствования оценки результатов труда персонала для повышения эффективности деятельности ПАО «Почта Банк»

Целью исследования является разработка модели совершенствования оценки результатов труда персонала для повышения эффективности деятельности ПАО «Почта Банк».

Преимущества: Получение разносторонней оценки для одного работника индивидуально. То есть работник способен сравнить свою самооценку компетенций с тем, как его коллеги оценивают его компетенции и его поведение. Еще одно преимущество заключается в демократичности метода (не только руководитель оценивает своих подчиненных, но и подчиненные могут его оценить, это повышает лояльность персонала к компании, для них это показатель того, что к их мнению прислушиваются). Создание и укрепление доверительных отношений с клиентами (возможность показать, что компания работает над совершенствованием обслуживания клиентов). Наиболее эффективно использование данного метода заключается в создании индивидуальных планов развития и в выявлении потребностей в обучении.
Недостатки: Не используется напрямую для ключевых кадровых решений: повышение заработной платы, перевод на другую должность, увольнение. Оценивает только компетенции, а не достижения работника. Требует обеспечения высокой степени конфиденциальности. Сложно получить достоверную информацию от работников в оценке (особенно мнение подчиненных о руководителе).
5) Ассессмент-Центр – это метод, который заключается в специально подобранном наборе тестовых заданий для участников в виде дискуссий, деловых и ролевых игр, индивидуальных упражнений и других заданий, в которых участники в максимальной степени могут проявить свои профессиональные компетенции. Именно эти профессиональные компетенции и оценивают в ходе Ассессмент-Центра. Тема может быть любой, и необязательно должна отражать содержание работы подчиненного. Каждая ситуация (кейс) позволяет оценить несколько компетенций в различных сочетаниях. Упражнения выполняют в паре или в группе. За поведением работников следят специально обученные наблюдатели – это внешние консультанты, сотрудники кадровой службы.
Преимущества: Эта процедура может быть применена на любом этапе работы с персоналом, начиная с отбора кандидатов и заканчивая подведением итогов программы развития кадрового резерва. Эффективность и достоверность метода варьируется от 68 до 80%. Точность метода Ассессмент-Центр объясняется тем, что с его помощью можно наблюдать реальные проявления поведения и тем, что эти поведенческие характеристики проверяются более чем одним способом.
Недостатки: Единственный недостаток заключается в том, что традиционное проведение Ассессмент-Центра может осуществляться только специалистами в этой области, а так как их пока еще недостаточно, то и качество проведения Ассессмент-Центра в малых и средних компаниях оставляет желать лучшего.
Наилучшим вариантом проведения Ассессмента является привлечение специалистов «со стороны». Повысится степень объективности оценки работы подчиненных, но для организации это может оказаться весьма накладно. Чтобы решить данную проблему, целесообразнее готовить специалистов по Ассессмент-Центру внутри фирмы. Такие специалисты, периодически повышая свою квалификацию, смогли бы проводить оценку сотрудников на высоком уровне.
Кроме этих методов, выделяют следующие (Приложение 1).
У каждого метода оценки есть свои плюсы и свои минусы. И для того, чтобы достоверно оценить персонал со всех сторон, необходимо использовать некоторый комплекс методов, который будет оптимален по временным и финансовым затратам для данной организации.
Таким образом, оценка персонала представляет собой процедуру, которая проводится для того, чтобы выявить степень соответствия качественных и количественных результатов деятельности подчиненного, его личных качеств определенным требованиям. Задача оценки работы персонала заключается в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия сотрудника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность сотрудника для организации.
Подводя итоги проделанной работы, хочется обобщить полученные результаты.
В первой главе нашего исследования было рассмотрено два теоретических вопроса: цели и задачи оценки результатов труда персонала в организации и методы и методики оценки результатов труда персонала.
Здесь было выяснено, что оценка работы персонала является одним из самых важных направлений кадрового менеджмента, она необходима для того, чтобы способствовать выявлению путей повышения отдачи персонала организации.
Стимулирование сотрудников к достижению более высоких рабочих результатов и к проявлению образцов рабочего поведения, которые отвечали бы установленным требованиям, возможно лишь тогда, когда система оценки будет способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении сотрудников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.
Так же было определено, что современный подход к оценке результатов труда сотрудников сводится к тому, что недостаточно измерить конечные результаты работы, необходимо также определить и то, в какой мере сотрудник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются необходимым условием эффективной работы. Так как оценка результатов труда персонала нацелена на последующую корректировку, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и такие факторы, которые оказывают как прямое, так и косвенное влияние на труд работников.
При разработке системы оценки результатов труда сотрудника решается очень важный вопрос, на основании каких критериев будет производиться его оценка.
Оценка результатов труда сотрудников применяется для определения соответствия сотрудника занимаемой или вакантной должности (рабочему месту). В процессе оценки работодатель сравнивает работника, который занимает определенную должность, с таким специалистом, который идеально бы подходил для данной должности.
Для оценки результатов труда персонала используются различные методы. В России традиционным методом оценки считается аттестация. Современные методы оценки в России появились недавно, но их эффективность уже подтверждена многими крупными фирмами, это такие методы как: Ассессмент-Центр, Мanagement by оbjectives, «360 градусов», Performance management.
У каждого метода оценки есть свои плюсы и свои минусы. И для того, чтобы достоверно оценить персонал со всех сторон, необходимо использовать некоторый комплекс методов, который будет оптимален по временным и финансовым затратам для данной организации.
Таким образом, оценка персонала представляет собой процедуру, которая проводится для того, чтобы выявить степень соответствия качественных и количественных результатов деятельности подчиненного, его личных качеств определенным требованиям. Задача оценки работы персонала заключается в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия сотрудника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность сотрудника для организации.
Вторая часть главы была посвящена анализу существующей системы оценки результатов труда персонала ПАО «Почта Банк». Анализ существующей процедуры основан на изучении документации, внутренней информации по результатам последних нескольких лет, а также с учетом мнения и рекомендаций сотрудников Управления по работе с персоналом и результатов беседы с HR-директором.
В результате изучения вопроса указанными выше методами был сделан вывод, что система имеет ярко выраженные основные минусы и плюсы.
Из плюсов можно отметить следующие:
– простота в использовании;
– система не затратна по материальным, временным и человеческим ресурсам;
– всеохватность по сотрудникам;
– автоматизированность;
– достаточно высокая информативность;
– система вписываетcя в общую схему работы HR;
– возможность для сотрудника оценить себя самостоятельно;
– проведение личной беседы каждого сотрудника и его руководителя.
Основными минусами оказались:
– несовершенная система общекорпоративных компетенций;
– недостаточная объективность оценки, так как она осуществляется только 1 человеком – руководителем;
– проблемы с коммуникацией, которые приводят к тому, что некоторые сотрудники и руководители не понимают смысла оценки, не заинтересованы в участии в ней, либо их ожидания относительно назначения и последствий процедуры не оправдываются;
– не оцениваются профессиональные знания некоторых категорий, для которых это важно.
Были предложены изменения, которые должны максимально покрыть слабые места процедуры ежегодной оценки результатов труда персонала ПАО «Почта Банк»:
1. Для решения проблемы с коммуникацией были определены ответственные группы, каналы информирования, этапы, на которых должно проводиться информирование, и основные темы, которые должны освещаться: что такое система оценки, каково ее основное назначение, зачем ставятся цели, что такое компетенции, как они конкретно должны проявляться, какими могут быть результаты прохождения процедуры.
2. Было предложено пересмотреть существующую систему компетенций банка, добавить некоторые компетенции и сделать систему вариативной, в зависимости от требований и функций конкретной должности. Для примера было рассмотрено Кредитное подразделение, на основе анализа которого были добавлены несколько компетенций: аналитическое мышление, стрессоустойчивость, ориентированность на результат, навыки продаж / умение убеждать, коммуникабельность. Для каждого отдела внутри подразделения были определены критичные компетенции, важные и второстепенные.
3. Для устранения 2 последних недостатков – отсутствия оценки профессиональных знаний и недостаточная объективность – было предложено пересмотреть саму процедуру оценки, расширив ее и внедрив метод «360 градусов».
Целью исследования является разработка модели совершенствования оценки результатов труда персонала для повышения эффективности деятельности ПАО «Почта Банк».

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

4 × 3 =