разработать систему планирования карьеры в организации

Цель данной работы: разработать систему планирования карьеры в организации.

Необходимо также выделить важность личного развития персонала в процессе оценки, мотивации и стимулирования, повышения квалификации персонала. Главная задача в планировании карьерного роста персонала организации проявляется в соответствующем обеспечении потребностей сотрудников в их должностном и профессиональном продвижении. В таком продвижении, которое должно быть соизмеримым с их потенциальными возможностями и потребностями компании в квалифицированном персонале.
Обучение в развитии персонала компании – это основной путь в получении сотрудниками профессионального образования. Это организованный процесс планомерного, целенаправленного и систематического накопления знаний, умений и навыков, под руководством опытнейших специалистов – преподавателей, руководителей, наставников.
Различают три вида обучения в развитии персонала:
Подготовка работников;
Повышение квалификации сотрудников;
Профессиональная переподготовка персонала.
Подготовка персонала заключается в планомерном и организованном обучении квалифицированных специалистов.
Повышение квалификации сотрудников направлено на обучение профессионалов в связи с возрастающими требованиями к профессии или должности.
Переподготовка персонала или обучение преследует цель освоения сотрудником новых знаний, умений, навыков, а также способов общения, обусловленных появлением новых требований к содержанию и результатам деятельности.
Цели планирования обучения персонала:
приобретение квалифицированной смены работников для нужд организации;
создание соответствующих условий для мобильности и саморегуляции сотрудников.
Главная стратегия развития персонала на сегодняшний день должна проявляться во внимании к людским запросам, их потребностям и эмоциональному состоянию. Процесс обучения становится все более позитивным, комфортным и интересным. Для достижения нужного эффекта специалисты находят применение самым неожиданным методикам: в ход идут презентации, ролевые игры, иллюстрации, метафоры. Ведь для большинства людей усвоение знаний, которые преподносятся сухо и неинтересно, происходит довольно тяжело и порой безрезультатно. Компании сегодня стремятся не только обучить, а прежде всего, заинтересовать, предоставив работнику импульс к саморазвитию.
Согласно мнению специалистов Великобритании, соотношение между обучением и развлечением должно быть равным – примерно 50 на 50. Для России, конечно же, такая концепция выглядит непривычной.
Анализ системы развития персонала способствует своевременному определению и выявлению проблем обучения и развития сотрудников. Необходимо определить проблемные зоны, требующие первоочередной реорганизации.
Грамотно проведенный анализ системы развития персонала позволит получить необходимую информацию для принятия решения о развитии персонала организации, совершенствовании бизнес-деятельности организации. Сбор сведений можно разделить на четыре основных направления:
1).О развитии кадрового потенциала компании, его уровне обучения и повышения квалификации сотрудников, готовности HR- специалистов к действиям по реализации стратегических и тактических целей развития персонала компании;
2).О качественном и эффективном функционировании системы развития в управлении персоналом;
3).О потребности компании в новых навыках персонала (запросы по бизнес-целям и задачам);
4).Для построения современной системы развития персонала, которая бы отвечала стратегическому управлению организации и обеспечивала скорый рост эффективности бизнес-процессов.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Процесс планирования начинается с выявления с работниками своих потребностей, интересов и потенциальных профессиональных возможностей.
Прежде всего, серьезному анализу должны быть подвергнуты интересы и устремления работника, его карьерные цели. Каждый человек обладает особыми личностными приоритетами в профессиональной деятельности, которые выражаются в его установках по отношению к тем или иным путям развития карьеры. Эти установки (цели) Эдгар Шейн назвал направлениями карьеры.
Он выделил восемь основных направлений.
1). Профессиональная компетентность. Люди с этой установкой хотят быть мастерами в своем деле, соответственно успехом они считают достижение профессионального мастерства. Они плохо относятся к работе, где нет возможности совершенствовать свое умения, где не востребован и не отмечен их профессионализм. Люди с такой установкой готовы руководить группой профессионалов, но не стремятся к управлению как самостоятельной деятельности.
2). Менеджмент. Люди с такой установкой стремятся к управлению. Для них карьерный успех – это, прежде всего, высокая должность, позволяющая руководить как можно большим количеством людей.
3). Автономия (независимость). Главная установка – быть свободным от административных ограничений и правил, сохранить и поддержать свою независимость. Такие люди ценят работу со свободным графиком и отвергают те виды деятельности, где существует жесткий регламент и правила.
4). Стабильность. Для людей этой направленности главное в карьере – стабильность и предсказуемость. Они не любят менять место работы, переезжать и выбирают работу, где обеспечены долгая и стабильная карьера, социальные льготы, гарантированная пенсия и т.д.
5). Служение. Основной установкой этой группы людей является следование своим ценностям и идеалам – «помочь людям», «служить человечеству», «заботиться о детях и животных» и т.д. Они устраиваются на работу в организации защиты окружающей среды, учреждения образования, здравоохранения, благотворительные организации. Такие люди могут покинуть предприятие, если будут считать, что его деятельность расходится с их ценностями.
6). Вызов. Для людей этой направленности важны конкуренция, преодоление препятствий и достижение победы. Они рассматривают социальные ситуации как вызов, с позиций «выигрыш – проигрыш». Конкретное же поле приложения сил может быть для этих людей не столь важным.
7). Интеграция стилей жизни. Люди такой ориентации стремятся к гармонии и хотят, чтобы карьера не мешала их семейной жизни, интересному досугу и самореализации. Они ценят свою жизнь в целом, а не конкретную работу или организацию.
Для людей с разными ориентациями в карьере будут подходить разные пути ее развития, поэтому менеджмент организации должен вдумчиво и ответственно подходить к проблеме отбора, расстановки и продвижения сотрудников, учитывая их установки и ценностные ориентиры.

В ходе написания данной курсовой работы мы пришли к следующим выводам:
Выполненная работа посвящена вопросам планирования карьерой в современной организации.
Анализ и обобщение литературных источников позволяют сделать вывод, что в современной, постоянно меняющейся деловой среде квалифицированные человеческие ресурсы представляют собой уникальный источник конкурентных преимуществ организации. Управление персональным развитием и деловой карьерой обеспечивает более высокую производительность и качество труда персонала при рациональном использовании материальных ресурсов организации.
Данная проблематика является важной и актуальной для объекта исследования – ООО «Кафе Пир», которое является предприятием общественного питания.
Проведенный анализ результатов деятельности предприятия показал, что за рассматриваемый период предприятие работало в целом эффективно: выручка от реализации товаров увеличилась на 13,2%, валовая прибыль - на 22,2%, прибыль от продаж - на 23,7%, прибыль до налогообложения - на 35,5%, в итоге чистая прибыль увеличилась на 35,1%.
Организационная структура предприятия относится к линейно-функциональному типу. Это позволяет каждому подразделению решать свои определенные, конкретные задачи. Существенным недостатком является отсутствие кадровой службы, функции которой в инициативном порядке выполняет исполнительный директор.
Общая численность работников составляет 34 чел., предусматривается дальнейшее расширение деятельности предприятия, что требует сосредоточения на вопросах кадрового обеспечения и на планировании карьеры персонала данной организации.
Анализ источников найма персонала показал, что в организации преобладают ненаучные методы набора - рекомендации друзей и родственников 35%, а внутренние источники составляют лишь 17%. При кадровых назначениях не применяется оценка деловых и профессиональных качеств, знаний и навыков работников. Анализ эффективности использования персонала показал, что производительность труда снизилась на 6,7%, а прибыльность персонала увеличилась на 11,6%.
Для устранения выявленных недостатков и использования внутренних резервов нами разработаны следующие рекомендации:
1). Включить в штат специалиста по работе с персоналом (менеджера по персоналу) и создать отдел персонала.
2). При кадровых назначениях использовать внутренний резерв. Замещение вакантной должности должно проходить с использованием процедуры внутреннего конкурса либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников, соответствующих требованиям должности. Информация об этом должна быть открытой и доступной всем работникам.
3). Регулярно проводить оценку трудовой деятельности персонала с использованием рекомендуемых методик.
4). Обеспечить обучение, подготовку и повышение квалификации работников.
5). Устранять противоречия между интересами работников и собственниками/ руководством предприятия в вопросах персонального развития и карьерного продвижения. Для этого формировать благоприятный климат, стимулировать карьерный рост и проводить политику согласования взаимных интересов.
6). Использовать систему партнёрства по планированию и развитию карьеры, которая предполагает сотрудничество трёх сторон - работника, его руководителя и отдела персонала.
7). Составлять и обеспечивать реализацию плана развития карьеры путем объединения усилий руководства и самого сотрудника. Это должны быть взаимоувязанные личные и организационные планы карьеры.
8). Сформировать на предприятии систему подготовки резерва руководителей путем выделения двух групп - преемников или дублёров и молодых сотрудников с достаточным профессиональным потенциалом.
9). Составить «портрет» эффективного руководителя, т.е. перечень требований к кандидату (например, стратегическое мышление, организованность, коммуникабельность, адаптивность, лидерство и др.). Этот список должен быть обоснованным, открытым и доступным всем работникам.
10). Рекомендуется использовать два основных метода проведения оценки претендентов на должность - тестирование и экспертные оценки. При этом необходимо обеспечить всестороннюю оценку по принципу 360.
11). В организации должен быть разработан план развития персонала, в т.ч. план подготовки преемников с участием нескольких сторон - самого сотрудника, отдела персонала и высшего руководства организации.
12). Ежегодно руководитель организации совместно с менеджером по персоналу должен проводить оценку развития каждого из преемников по разработанным критериям.
Согласно расчету прогнозируемой эффективности предлагаемых мероприятий прирост реализации составит 2102,3 тыс. руб., прибыли от продаж - 965,7 тыс. руб. или на 1,5%. Чистая прибыль возрастет на 734,0 тыс. руб. или на 1,4%, уровень рентабельности повысится на 0,1%.
Таким образом, целесообразность предложенных мероприятий подтверждается их экономической эффективностью. Соответственно, задачи, поставленные в работе, выполнены; цель работы - достигнута.