психологические закономерности воздействия и управления людьми | Пример курсовой работы

психологические закономерности воздействия и управления людьми

Цель курсовой работы раскрыть сущность психологических закономерностей управления людьми.

Направляющая функция заключается, прежде всего, в том, что только сам человек индивидуально выбирает для себя определенный стиль поведения, поэтому необходимо осознавать важность устойчивости мотивации. Регулирующая функция мотивации, в первую очередь, заключается в том, что поведение и деятельность человека, в зависимости от особенностей мотивации, направленны или на коллективные интересы, или на реализацию личных целей и интересов. Развивающая функция обеспечивает развитие личности и ее роли в организации или обществе благодаря повышению уровня потребностей. Эта функция стимулирует стремление человека к самосовершенствованию, его поведение направляется на достижение этой цели.
На основании фундаментальных подходов к мотивации предприятия можно оценить всю тяжесть корпоративной культуры на управление поведением предприятия. В этом контексте целесообразно рассмотреть основные подходы к мотивации.
Успешное создание системы управления и организационного поведения невозможно без понимания психологии человека, понимания его потребностей, ожиданий и надежд. Полное осознание потребностей и специфики на отечественном рынке труда предусматривает рассмотрение базовых подходов к мотивации – имеется ввиду, прежде всего, мотивационные подходы Клейтона Альдерфера и Фредерика Герцберга.
Подход Альдерфера к формированию мотивации на предприятии, по нашему мнению, является концептуальным, определяющим, поскольку он довольно просто объясняет основные потребности человека, а также, в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, выделяет три основные группы потребностей человека, а именно: потребности существования, потребности связи, потребности роста.
Согласно мотивационному подходу Фредерика Герцберга, мотивацией является не только удовлетворение, но и неудовлетворение потребностей. При этом, нарастание одной потребности и спад второй являются самостоятельными процессами. Поэтому те факторы, которые влияют на одну из этих потребностей, не обязательно влияют на другую. Модель Герцберга основывается на потребностях двух групп:
Потребности, которые основываются на условиях труда: величина заработной платы на предприятии; санитарно-гигиенические условия труда; межличностные отношения в коллективе; стиль руководства; степень контроля за выполнением работы.
Потребности, которые основываются на факторах мотивации: успеваемость – возможность карьерного роста; уважение и признание; содержание труда; самореализация; возможность творческого роста; степень ответственности.
Итак, исходя из теории Фредерика Герцберга, факторы основаные на условиях труда не будут мотивировать работника, зато они будут предотвращать проявлениям такого чувства как неудовлетворенность работой. Поэтому, для достижения мотивировочных целей, следует придерживаться модели потребностей второй группы.
Невозможно рассматривать современные теории мотивации без понимания базовых исследований американского психолога А. Маслоу. Он предположил, что человек, в первую очередь, мотивирует свои действия, свою деятельность удовлетворением серии потребностей, которую он изобразил в виде так называемой «пирамиды ценностей». Основой исследования Маслоу было изучение потребностей человека. Он считал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Итак, отталкиваясь от этого предположения, А. Маслоу утверждает, что в основе поведения человека лежат его потребности. Их можно логически разделить на пять групп:
– Основные, физиологические потребности человека;
– Социальные нужды;
– Потребности в безопасности и уверенности в будущем;
– Потребность в уважении и признании;
– Потребность самовыражения и реализации своего потенциала.
Все пять групп делятся на первичные и вторичные. Первые две – первичные, а остальные – вторичны. Вершиной пирамиды являются вторичные потребности, то есть, потребности низших уровней приоритетны для мотивации человека, пока они не будут полностью удовлетворены.

На основе исследования теоретико-прикладных аспектов управления людьми, сделан ряд важных выводов:
Поиск новых подходов к управлению людьми, эффективного их использования и воспроизводства привел к трансформации и созданию новых концепций в управлении поведением. В ходе эволюции концепции управления поведением, созрело осознание влияния психологической составляющей на поведение через ценностные ориентации человека, которое, в свою очередь, охватывает теоретические основы раскрытия глубинной сути поведенческих аспектов предприятия и организационно-методический механизм управления поведением.
При концептуальном рассмотрении сущности управления поведением, сделан вывод о том, что поведение человека обусловлено его психологической структурой, поэтому технологически процесс управления поведением нельзя унифицировать, предоставив ему формы определенного стандарта. Раскрыто сущностное понимание управления поведением в контексте управленческого и социально-психологического подходов. Разграничивать эти два аспекта управления позволяют предложенные в работе критерии.
Также сделан вывод о взаимодополении управленческих и социально-психологических аспектов в управлении поведением на основе наличия многих родственных признаков.
Итак, четкая организационная структура, четкое определение прав и обязанностей работников, налаженные каналы распространения информации и т. д., – все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива в организации. И все же, решающее влияние на успешность организации имеет трудовое поведение, поскольку трудовое поведение определяется:
1) внутренними стремлениями;
2) ценностями – именно от них зависит направленность активности человека. Учитывая это, управленцы всех уровней должны прилагать все усилия на обеспечение эффективного поведения, используя рычаги мотивационной политики и корпоративной культуры.
Суть эффективности трудового поведения работника состоит в том, что человек надежно и добросовестно выполняет свои обязанности, готов выходить за пределы своих непосредственных обязанностей в условиях изменчивости в интересах своей команды, прилагая все необходимые усилия и проявляя активность и готовность к сотрудничеству. Эффективное трудовое поведение предполагает удовлетворение работника своей работой, отсутствие намерения менять ее. В организации должны быть созданы все необходимые условия для карьерного удовлетворения.
В данной курсовой работе мы провели исследование психологии управления людьми (персоналом) на предприятии «ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез». Это одно из крупнейших предприятий нефтепереработки в Российской Федерации.
По итогам исследований, мы выяснили, что одним из наиболее перспективных направлений совершенствования системы управления людьми на предприятии ООО «ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез» является, по нашему мнению, наряду с формированием корпоративной культуры, развитием персонала и повышением его мотивации, стратегические карты. Они помогают максимально эффективно совместить стратегические методы управления персоналом в комплексе с влиянием на отдельного работника, исходя из позиции, что это самая большая ценность, объединить всех сотрудников одной идеей, одной целью.
На практике современных предприятий заметен серьезный разрыв между стратегическими целями и ежедневными действиями сотрудников, между видением высшего руководства и инициативами, начинающиеся на низшем уровне управления. Для визуального представления стратегии предприятия и ее переноса на операционный уровень деятельности применяются стратегические карты.
Дальнейшие исследования должны быть направлены на разработку универсальных стратегических карт, которые помогут в эффективном управлении и воздействии на людей.
Цель курсовой работы раскрыть сущность психологических закономерностей управления людьми.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!