Психологическая культура руководителя | Пример курсовой работы

Психологическая культура руководителя

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Дипломатический, основанный на способности руководителя к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю перестройку им тактики и стратегии своей деятельности в соответствии с требованиями меняющихся обстоятельств. Этот стиль в своих крайних проявлениях граничит с ловкостью и демагогией, с утверждением в правах правила: «продвинуть хвост там, где голова не лезет».
Либеральный стиль, состоящий в предоставлении подчиненным полной свободы действий в рамках заданного направления деятельности. Такой стиль, правда, может приводить к формированию у того, кто его реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается».
Авральный стиль, согласно которому работа осуществляется по правилу «давай, давай, потом разберемся». Этот стиль обеспечивает быструю мобилизацию всех необходимых ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных задач. Но при частом использовании такого стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов и, в конечном счете, приводит к существенному снижению производительности труда.
Деловой стиль в принципе противоположный авральном. Деловой стиль – это стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, которые умеют работать по-деловому, за одно и то же время выполняют гораздо больший объем работы, чем другие. Никакой опасности в деловом стиле нет, раз руководитель постоянно контролирует свои действия по критериям общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности производимых работ.
Конструктивный стиль. Его главная особенность – поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно сталкиваются на работе. Рыночный смысл конструктивного стиля заключается в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг. В своих высших проявлениях этот стиль нацелен на превращение плохого в полезное.
Документальный стиль, состоит в работника на основе веры в то, что «хорошая бумага» (правильно составленный документ) сам дело сделает. Строго говоря, в положительном смысле это вовсе и не стиль руководства, а лишь выражение неспособности или нежелания руководителя эффективно вести управленческий процесс.
Компромиссный стиль. Его основу составляет способность руководителя, уступая лицам с различными интересами, добиваться достижения поставленных целей. Этот стиль очень эффективен в ситуациях, когда нужно погасить неделовые конфликт и вернуть людей от выяснения отношений к полезному труду. Однако его частое применение чревато руководителю наработкой привычки все проблемы решать в ключе компромисса, что может привести к замене принципиальности.
Демонстрационный стиль хорошо работает как средство возбуждения чувства соперничества, без которого ни одно эффективное соревнования работников невозможно. Однако применение этого стиля таит в себе опасность превращения деятельности для демонстрации успехов людей в то, что называют «показухой».
На практике эти стили в чистом виде в работе руководителей встречаются крайне редко. Скорее их следует отнести к элементам составляющих того, что мы называем стилевой структурой деятельности работника.
Реддин выделяет восемь стилей управления, исходя из комбинации трех факторов [8, с. 252]:
Наиболее распространенными и универсальными на практике считают выделены немецким психологом К. Левиным [11, с. 88-92] трех «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный (попустительський). Важнейшей общей основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Рассмотрим эти стили подробне.
Авторитарный стиль основывается на том, что авторитарный менеджер обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю подчиненным. Автократ как можно полнее централизует полномочия и лишает подчиненных свободы в принятии решений.
Итак, выделены следующие основные подходы к толкованию стиля руководства: ситуативный, личностный, гуманистический, когнитивный подходы. Наиболее подходящим, на наш взгляд, является ситуативный подход, согласно которому стиль руководства можно определить как индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и реализации управленческих функций с учетом требований ситуации.
Социально-психологический климат это качественная сторона межличностных отношений проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
В настоящее время эта проблема очень актуальна и перспективна, поскольку растут требования к психологическому включения человека в ту или иную деятельность. Особенно эта проблема актуальна в управленческой деятельности. Как утверждают успешные менеджеры (Л.Якоха «карьеру менеджера» для создания и процветания фирмы необходимо, чтобы люди служащие в этом учреждении чувствовали себя «командой». Одним из признаков «команды» является сплоченность, взаимовыручка, поддержка и одновременно требовательность к себе и другие. Одним из самых важных показателей, коллектив «команда» есть хороший социально-психологический климат. То есть такое положение в коллективе, когда каждому его члену предоставляются оптимальные условия для реализации его способностей и склонностей.
Ярким методом для оптимизации социально-психологического климата социально-психологический тренинг, он способствует увеличению неформальных связей, созданию дружеских отношений; решению проблемных ситуаций, обсудить и решить которые не хватает времени в рабочей деятельности; снятию напряжения после рабочего дня; прояснению для каждого человека его ценностей, мотивов, жизненной стратегии. Социально-психологический тренинг способствует раскрытию человека, как индивидуальности, личности, то есть человек снимает «маску» просто служащего и узнает, что даже на работе он может оставаться самим собой.
Прежде всего, важно еще раз указать на, казалось бы, всем понятную даже банальную истину, что люди различаются между собой. Это положение становится главным аргументом в пользу отрицания возможности широкого использования психологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также отметить, что незнание сути решения и предотвращения конфликтов, ведет еще к более плачевным последствиям.
Предприятию следует проводить работу с каждым руководителем, а главное с директором по управлению персоналом. Необходимо вводить новые тенденции в управление персоналом, обучать управленческом ремеслу всех руководителей больших и малых коллективов, настроить работу отдела кадров на качественное выполнение своих обязанностей. Сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. Всего этого можно добиться грамотным составлением и ведением кадровой политики. Предприятию не обойтись без посторонней помощи по обучению, подготовке, диагностике, анализу персонала, которую могут выполнить агентства, специализирующиеся на решении таких вопросов.
Таким образом, социально-психологический тренинг может оказать реальную помощь в формировании доброжелательного, эффективного, оптимального социально-психологического климата в организации, которая будет способствовать развитию класса, и было показано в данном исследовании.
Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!