Процессуальные теории мотивации | Пример курсовой работы

Процессуальные теории мотивации

Цель исследования – изучить теории мотивации, которые относятся к процессуальным.

Качественные условия работы, что предлагает работодатель, а также высокая зарплата и полное социальное обеспечение – это ключевые решающие факторы в мотивации привлечения. Только та работа будет востребованной и желанной, которая предусматривает максимальный комфорт работника, поэтому совершенствование системы мотивации необходимо начинать из методов подбора, отбора и расстановки кадров.
В области удержания мотивация должна основываться на предложениях обучения, наставничества, развития человеческого капитала, аттестации и т.д., т.п. Материальные и нематериальные поощрения в размере, прямо пропорциональному сроку работы персонала в организации могут помочь скоординировать процесс удержания сотрудников на своих рабочих местах. Кроме того, большое значение имеет сам рабочий процесс и его качество, поскольку сотрудник, который удовлетворен всеми условиями труда – работает лучше и держится за свое рабочее место.
В области мотивации к эффективному труду должно быть заложено что-то большее, чем просто хорошие условия труда. Здесь необходима стимуляция деятельности персонала, чтобы он был заинтересован в не только выполнении, но и перевыполнении поставленных задач. Мотивация персонала в аспекте улучшения показателей в деятельности (область мотивации к эффективному труду) осуществляется по схеме трех направлений (рис. 1.6).
С рисунка видно, что косвенно-материальная мотивация включает ряд средств стимулирования по эффективности работы персонала посредством капиталовложений в штат сотрудников. Так, главной задачей служб управления персоналом является именно совершенствование системы мотивации персонала в трех сферах, указанных выше. Разработка и особенности построения эффективной системы мотивации персонала заключается в ее правильных чертах и поэтапной разработке. Система мотивации должна быть:
Мотивирование труда персонала на эффективном предприятии должно основываться не только на материальном, но и нематериальном стимулировании, поскольку потребности в самореализации и самоактуализации являются неотъемлемой частью эффективной жизнедеятельности человека. Любые варианты поддержания психологического состояния человека позволяют ему быть намного производительнее в плане труда, поэтому управление трудовой мотивацией должно включать нематериальный стимул. Кроме этого система мотивации должна включать материальную часть, и в зависимости от потребности компании разделяться на основную (заплата) и премиальную часть. Все методы стимулирования труда в компании должны основываться на необходимости привлечения, удержания и побуждения к эффективному труду персонала.
Существует более 50 процессуальных теорий мотивации. Самые распространенные из них семь. Теория ожиданий В. Врума выдвигает положение, что мотивацию составляет три компонента: ожидание, что усилия дадут результат; ожидание, что результат принесет желаемое вознаграждение; восприятие сотрудником ценности вознаграждения. Теория справедливости Дж. Адамса, в основе которой лежит субъективная оценка сотрудником собственных усилий и наград, а также сравнение их с аналогичными показателями других сотрудников.
Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера включает положения теорий справедливости и ожидания. Теории Х и У от Д. МакГрегора разделены на две характеристики человека: инициативность и пассивность. Первый тип людей (Х) нуждаются в авторитарном управлении, а второй (У) – в демократичном. Концепция партисипативного управления опирается на то, что для продуктивного уровня мотивации сотруднику нужно участие в управлении компанией. Теория «Z» В. Оучи подразумевает мотивацию на базе веры в ценности компании и их нерушимость. Теория постановки целей Э. Локка заключается в том, что работника стимулирует цель и ее выполнение.
Процессуальные теории мотивации не всегда применимы к реалиям отечественного менеджмента. Они зачастую не подходят из-за своей бесполезности в практике, но также и через сложности использования. Слабой стороной теории МакГрегора, например, является то обстоятельство, что она не дает конкретных рекомендаций выбора инструментов управления. В теории Оучи наибольшая сложность то, что существует не так много компаний, которые могут предложить достойные ценности и стабильную веру в ее нерушимость. Для теории Адамса же, как не странно, проблемой является практической использование для планирования и краткосрочность результатов использования.
Главным преимуществом применения процессуальных теорий мотивации является их гибкость, которая позволяет модифицировать основные принципы таким образом, чтобы добавить нематериальную сторону стимулирования персонала. Кроме того, в этой группе теорий есть главный козырь – они отображают механизмы, которые воздействуют на мотивацию человека, а не просто характеризируют их потребности.
Цель исследования – изучить теории мотивации, которые относятся к процессуальным.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

пять − 4 =