Подбор персонала в медицинских организациях

Целью написания курсового исследования является исследования подбора персонала в медицинских организациях.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов, которая решает две задачи. Во-первых, решается задача отсева менее подходящих кандидатов. Во-вторых, определяется круг факторов, которые нуждаются в особо пристальном изучении, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. В текст анкеты обычно включается соответствующее на то, что любое искажение информации в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится.
Содержание анкеты устанавливается самим работодателем. Оно меняется в зависимости от общей схемы отбора персонала и контингента персонала, на который рассчитана анкета. При отборе на должности рядовых служащих применяют менее подробные анкеты, чем при найме руководителей.
Главная задача анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма.
Существует несколько видов беседы по найму:
- беседы, проводимые по схеме;
- слабоформализованные беседы;
- беседы, выполняемые не по схеме.
В процессе беседы в форме вопросов и ответов происходит обмен информацией. Стрессовые ситуации во время беседы могут быть вызваны вопросами, заданными враждебным тоном и т.п. Это крайне отрицательно сказывается на процессе отбора.
Иногда работодатель допускает ошибки, которые уменьшают результативность проводимых бесед. Наиболее типичная ошибка — с первых минут беседы делать вывод о заявителе по первому впечатлению, которое основывается на том, как собеседник соблюдает контакт при встрече глазами, как человек выглядит, сидит на стуле. Проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением, чтобы не совершать такой ошибки.
Целесообразно привести ряд рекомендаций, которые необходимо учитывать при проведении собеседования.
Во-первых, необходимо внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
Во-вторых, целесообразно следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
В-третьих, стоит помнить о требованиях, которые предъявляются характером работы или особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, которые разрабатывают специалисты на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, анализ информационных потоков, фотографии рабочего времени, хронометража, построение социометрических матриц взаимодействия работников.
В-четвертых, решение целесообразно принимать только имея всю необходимою информацию.
В-пятых, беседу лучше вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.
При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора целесообразно попросить кандидата на вакантное место предоставить отзывы с предыдущих мест работы или другие аналогичные документы.
Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

В ходе работы было изучено понятие и источники подбора персонала; важность подбора персонала; процедуру процесса отбора персонала; подбор медицинского персонала; проблемы подбора медицинского персонала; управление персоналом в медицинском центре.
В результате работы было выявлено, что подбор персонала - это процесс выявления, отбора, составления краткого списка и найма потенциального ресурса для заполнения вакантных должностей в организации. Это основная функция управления персоналом.
Набор - это процесс выбора нужного человека для правильной позиции и в нужное время. Подбор персонала также относится к процессу привлечения, отбора и назначения потенциальных кандидатов для удовлетворения потребностей организации в ресурсах.
Наем кандидатов может осуществляться внутри организации, либо из внешних источников. И этот процесс должен выполняться в течение ограниченного времени, и он должен быть экономически эффективным.
Одна из сложностей в организации работы медицинского учреждения — правильный подбор персонала. Юридические и финансовые риски можно предугадать и минимизировать, но с человеческим фактором дело обстоит иначе.
Именно персонал является лицом клиники, основой ее имиджа и успеха. Неграмотная работа и некорректное общение администраторов может привести к тому, что пациент откажется от услуг клиники, какие бы высококвалифицированные врачи ни работали в ней. Персонал отвечает за уют и чистоту, которые особенно важны для медицинских учреждений.