Особенности управления персоналом турагентства | Пример курсовой работы

Особенности управления персоналом турагентства

Цель работы заключается в анализе основ системы управления персоналом и разработке конкретных практических рекомендаций по её совершенствованию в турагентстве «Ост-Вест».

Использование положений предоставляет возможность оценить результативные итоги работы структурного подразделения, принять решения о необходимости морального и материального стимулирования его работников. Административным методам присуще их соответствие правовым нормативам, а также актам и распоряжениям более высоких инстанций управления.
2)Экономические методы управления – являются элементами экономического механизма, при помощи которого реализуется прогрессивное развитие компании. Важнейший экономический метод управления кадрами заключается в технико-экономическом планировании, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
При помощи планирования устанавливается программа деятельности компании. После прохождения стадии утверждения планы направляются к линейным руководителям для осуществления руководства деятельностью по их исполнению. Всякое подразделение получает ряд перспективных и текущих планов по определенному спектру показателей. К примеру, мастеру участка ежедневно направляется сменно-суточное задание от руководства цеха и затем он организует работу персонала, применяя методики управления кадрами.
В качестве мощного рычага здесь выступают цены на изготавливаемую продукцию, оказывающие влияние на объемы прибыли компании. Руководителю следует заботиться о том, чтобы увеличение объема прибыли обеспечивалось за счет сокращения показателей себестоимости изготавливаемой продукции. По этой причине нужно использовать четкий механизм материального стимулирования за факты изыскания резервов по сокращению себестоимости товаров и реальные итоги в данном направлении.
Существенную роль в рамках системы материального стимулирования играет высокоэффективная организация зарплаты согласно количеству и качеству труда. В условиях рынка и многоаспектного взаимодействия системы цен, прибылей и издержек, спроса и предложения повышается значимость экономических методик управления.
3)Социально-психологические методики базируются на применении социальной системы управления (механизм взаимоотношений в коллективе, комплекс социальных потребностей и т.д.).
Особенность таких методов сводится к существенному удельному весу применения неформальных факторов, личностных интересов, группы, коллектива в рамках процесса управления кадрами. Социально-психологические методики – это варианты реализации управленческих влияний на персонал, которые базируются на применении закономерностей социологии и психологии. Объект влияния этих методик представляет собой группы людей и отдельные личности.
В данной главе были изучены теоретические аспекты системы управления персоналом, которые включают в себя: сущность и значение системы управления персоналом, элементы и их характеристику, а также основные принципы и методы данной системы.
В управлении персоналом существенное место занимает наем, отбор и прием персонала, определение способов повышения производительности, стимулирование и мотивация работников, управление конфликтами и стрессами, обеспечение безопасности кадров, а также обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала.
Совершенствование системы управления персоналом должно обеспечить предприятию конкурентоспособность, создание новых рабочих мест, оснащение их инновационной техникой и технологией, повышение квалификации специалистов, и расширение производства.
Персонал является одним из самых сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.
В настоящее время персонал рассматривается как основное богатство любой организации и важнейший потенциал хозяйственной системы. От его полноты реализации, а также от его качества зависит в значительной степени успех достижения поставленных перед организацией целей.
Наиболее эффективное использование персонала предприятия напрямую связано с качественно новыми уровнями развития как самого предприятия, так и экономики в целом, поэтому пренебрегать этим фактором как минимум недальновидно. Повысить чувство ответственности работника за результаты его труда.

В современных экономических условиях персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее предприятия. Персонал является совокупностью личностей, каждая из которых, в свою очередь, имеетинтеллект, индивидуальность, способности к саморазвитию и творчеству.
Управление персоналом должно пониматься в качестве совокупности множества методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, задействованными в конкретной организации.
За 2016-2018 гг. наблюдается устойчивый спад численности работников торговли, как по численности, так и по удельному весу в общей численности работников организации. В 2017 по сравнению с 2016 годом численность работников торговли снизилась на 2 человека, удельный вес данной категории работников снизился на 1,7%, в 2018 году по сравнению с предыдущим годом численность работников торговли снизилась на 4 человека, удельный вес снизился на 5,4%.
Возрастной состав организации составляет «средневозрастной» коллектив. Он представлен в большей части персоналом в возрасте от 35 до 50 лет (в 2018 году – 61,9%), персоналом в возрасте 18-35 лет (в 2018 году – 33,3%). Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается мало. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности.
В организации снижается численность работников с высшим образованием. В 2017 году численность работников с высшим образованием снизилась на 1 человека, в 2018 году численность работников с высшим образованием осталась неизменной.
Основными проблемами управления персонала выявлено:
1. Текучесть кадров в турагентствах в 2018 году составляет 14%.
2. Не удовлетворены оплатой труда – 88% (низким размером заработной платы не довольны 48%; оплата слабо связана с личным вкладом работника – 28%; не устраивает порядок начисления зарплаты – 12%).
3. Работники считают, что действующая система материального стимулирования в недостаточной степени учитывает их квалификационный уровень и профессионализм.
4. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
5. Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.
6. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников «Ост-Вест» нет достаточной мотивации для эффективной работы. Предложения: создать совершенную и эффективную систему стимулирования работников, после чего произойдет снижение текучести персонала в «Ост-Вест».
В результате, можно сделать вывод, что внедрение предложенной системы стимулирования экономически эффективно как для самого предприятия, так и для самих сотрудников. Ведь суть ее состоит в том, что каждый работник организации может получать помимо должностного оклада, районного коэффициента и установленного процента премий за выполнение объема продаж, ещё и определенный процент премии за сохранение материальных ценностей и соблюдение дисциплины труда, то есть предлагаемая автором система подразумевает оплату труда работников по результатам работы.
Цель работы заключается в анализе основ системы управления персоналом и разработке конкретных практических рекомендаций по её совершенствованию в турагентстве «Ост-Вест».

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

14 + четыре =