Особенности руководства персоналом в различных странах Японская, Американская, Европейская ,Российская системы | Пример курсовой работы

Особенности руководства персоналом в различных странах Японская, Американская, Европейская ,Российская системы

Целью данной курсовой работы является исследование опыта управления персоналом предприятия, как в России, так и за рубежом.

Существенное отличие европейского менеджмента заключается в способности сохранять самостоятельность в сфере управления крупными, средними, мелкими концернами. Проблемы в сфере управления чаще возникают на мелких предприятиях. В крупных организациях разработана система менеджмента, которая зарекомендовала себя в качестве надежной и эффективной.
Практика управления персоналом предприятия в странах Европейского союза (ЕС). Участие той или иной страны в ЕС серьезно влияет на традиционную практику управления персоналом, в частности, стал возможным непосредственный набор персонала среди граждан других стран, возникли новые требования к обучению персонала, изменилась практика увольнений по сокращению штатов, а также стало обязательным участие персонала компании в принятии управленческих решений.
Законодательство ЕС в области управления персоналом имеет приоритет перед национальным законодательством страны и выступает в трех формах: устава, директив и определений. Устав представляет собой свод точно сформулированных законов, которые немедленно и равно применимы во всех государствах – членах ЕС. Директивы – это эдикты, которые устанавливают требуемый результат (например, система эквивалентной оплаты труда мужчинам и женщинам-работникам), но разрешает каждой стране ЕС по своему усмотрению вводить законодательство, которое обеспечивает достижение этого результата.
Определения – это решения Европейского суда по делам, имеющим принципиальное значения для разрешения ряда аналогичных дел, они имеют такую же законодательную силу, что и устав. Помимо этого издаются также проекты директив, представляющие собой предложения Европейской комиссии, в целом принятые большинством государств – участников ЕС, но не принятые окончательно вследствие возражений со стороны одного или нескольких участников союза.
Основным последствием введения единого рынка является предоставление каждому гражданину ЕС возможности свободного переезда с целью трудоустройства в любую страну в составе ЕС. В стране своего трудоустройства они подпадают под законодательство о безработице, а также имеют право доступа к государственному жилью и образованию своих детей на равных условиях с местными работниками. Ничем не ограниченная мобильность рабочей силы в рамках ЕС дает возможность набирать персонал в других странах ЕС, особенно работников, обладающих специальностями и квалификацией, дефицитными в данной стране.
Европейской системе управления персоналом присущи такие черты:
1) Набор иностранного персонала. Римский договор не предусматривает абсолютного права на свободу миграции граждан из стран ЕС, но, тем не менее, гарантирует свободу перемещения для работников и их семей. Цель этого положения договора – обеспечить перемещение рабочей силы из регионов безработицы в регионы, испытывающие дефицит рабочей силы. При этом повсеместно лица, намеревающиеся переместиться, не должны иметь экономической зависимости от системы социального обеспечения страны их нового местожительства. Это требование предотвращает возникновение ситуации, когда человек, длительное время остающийся безработным, может свободно поселиться в стране с самым высоким уровнем социальных выплат. Рабочие имеют право на свободный въезд в любое государство для трудоустройства и в дальнейшем оставаться в нем для продолжения работы.
2) Свободное перемещение рабочей силы. Руководитель, или менеджер, европейского масштаба – это работник, знающий несколько языков, свободно чувствующий себя в любой европейской стране, знающий законы и практику бизнеса стран ЕС, регулярно перемещающийся между странами и компаниями Европы.
3) Руководитель европейского масштаба. Другим последствием завершения процесса создания единого рынка стала возможность для европейского бизнеса, основывать дочерние предприятия и вести хозяйственную деятельность в любой стране ЕС, что неизбежно привело к резкому увеличению численности работников-эмигрантов из европейских стран, длительное время работающих за границей. Это создает специфические проблемы в области управления человеческими ресурсами.
4) Управление работниками-эмигрантами. Диплом о высшем образовании (HEDs – Higher Education Diplomas) – это профессиональная квалификация, приобретенная за как минимум три года обучения в высшем учебном заведении и признаваемая всеми странами – участницами ЕС. Диплом обеспечивает подвижность высококвалифицированных профессиональных работников в пределах ЕС. В прошлом страны ЕС ограничивали право на работу иностранных специалистов, например, в области бухгалтерского учета, юриспруденции, медицины, которые получили профессиональную квалификацию в своей родной стране. Однако HEDs позволяют устранить искусственные преграды.
Во всех странах ЕС осуществляются согласование и гармонизация программ и методов обучения, а также прочих профессиональных требований к обладателям этих профессий. Каждый обладатель диплома о высшем образовании получает право свободно практиковаться в своей профессии в любой стране ЕС (хотя в особо оговоренных случаях для этого может потребоваться некоторое повышение квалификации). И как результат обладатели профессиональных квалификаций смогут предлагать свои услуги уже на общеевропейском рынке труда.
В основу Римского договора положено требование ко всем странам – членам ЕС активно стремиться к улучшению уровня жизни граждан своих стран. Меры, намеченные для достижения этой цели, называются политикой социальных основ ЕС. Эта политика предусматривает следующие меры:
1) Создание рабочих мест и схем обучения кадров.
2) Программы обеспечения равных возможностей в области занятости.
3) Распространение и предоставление информации о возможностях трудоустройства и профессионального обучения.
4) Законодательство в области охраны здоровья и техники безопасности на производстве.
В декабре 1989 г. Европейский совет одиннадцатью голосами против одного (Великобритания осталась при особом мнении) принял Европейскую хартию основных социальных прав. Она устанавливает единые условия найма, в пределах ЕС, вознаграждения, профессиональной подготовки и обучения, создания условий работы и жизненного уровня, доступ к информации компании, обеспечивает консультирование и участие работников в формировании управленческих решений. В основе хартии лежит уверенность, что успех единого рынка возможен только при условии, что оба участника трудовых отношений (работодатели и наемные работники) в равной степени и глубоко вовлечены в создание новой объединенной Европы.
Таким образом, можно сделать вывод, что Европейская модель управления персоналом максимально адаптирована к потребностям единого экономического пространства и учитывает особенности управления всех стран ЕС. Тем не менее, каждое государство ЕС имеет собственные нюансы управления персоналом в зависимости от индивидуальных особенностей страны и менталитета жителей.
Сегодня существуют четыре основных модели управления персоналом: Японская, Американская, Европейская и Российская. Каждая из них по-своему эффективна и у каждой есть недочеты. Система управления персоналом в Японии основывается на создании условий для пожизненной занятости персонала. От первого дня работы в компании и вплоть до выхода на пенсию, сотрудник стремиться максимально использовать свой потенциал на благо компании. В то же время компания эффективно заботится о персонале и во всем стремиться его поддерживать.
Американская модель управления персоналом кардинально отличается от Японской. Главные отличия – разделение понятий «сотрудник» и «личность». Кроме того, персонал должен заботиться о постоянном повышении квалификации, чтобы оставаться востребованным. Европейская модель управления персоналом максимально адаптирована к потребностям единого экономического пространства и учитывает особенности управления всех стран ЕС. Тем не менее, каждое государство ЕС имеет собственные нюансы управления персоналом в зависимости от индивидуальных особенностей страны и менталитета жителей.
В то же время, современная Российская система управления персоналом является продуктом соединения Американской и Японской моделей. Изменение этих систем происходило в зависимости от исторических предпосылок формирования новой уникальной, применимой только в отечественном опыте системы кадрового менеджмента.
Ярким представителем Американской системы управления персоналом является компания «Макдоналдс». Одним из важнейших факторов, способствующих интенсивному развитию компании McDonald’s во всем мире, по мнению экспертов, является успешная и многоуровневая работа с кадрами. Компания придает большое значение корпоративной культуре и созданию определенного морального климата, где важны понятия «коллектив» и «команда».
Несмотря на то, что Американская система управления персоналом основывается на разделении личного и рабочего, все же, компании, выбравшие эту модель, заботятся о своем персонале и всячески содействуют карьерному росту. Больше внимания уделяется омоложению трудового коллектива и стимулированию, мотивации труда.
Работа с кадрами является одной из главных функций менеджмента на предприятиях Германии, а в задачи кадровых служб входит: подбор кадров, обучение персонала, повышение его квалификации, охрану труда, организацию оплаты труда, обеспечение старости, вопросы социальной политики. Очевидно, чтобы создать действенную систему кадрового менеджмента на предприятии, нужно разработать собственную философию управления персоналом, принять во внимание опыт ведущих мировых компаний, изучить и внедрить всевозможные модели профессиональных стандартов.
Целью данной курсовой работы является исследование опыта управления персоналом предприятия, как в России, так и за рубежом.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!