Особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих (на примере) | Пример курсовой работы

Особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих (на примере)

Целью данной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивацией труда муниципальных служащий.

Другими словами, прежде чем совершить что- либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека, он не приложит особых усилий для его достижения, и наоборот, при высокой значимости результатов человек затратит больше усилия для его достижения.
Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающий реальные потребности сотрудников. Сложности этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.
Таким образом, одним из факторов системы мотивации труда является эффективность руководства, непосредственно стиль каждого руководителя. Например, демократический стиль руководства позволяет служащим быть более инициативными, они активно участвуют в процессе принятия решений. Реализация перечисленных управленческих действий не вызывает сопротивления со стороны руководства, а, наоборот, стимулируется. Соответственно, служащие ощущают ценность полученного результата, так как каждый непосредственно влияет на качество принимаемого и реализуемого управленческого решения.
В свою очередь, теория равенства утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценки со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего, тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает выводы о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода [29]. Данная теории, как и многие другие, подчеркивает важность разработки эффективной системы оценки государственных служащих в процессе аттестации персонала. Можно сделать вывод, что аттестационная процедура, её результаты оказывает существенное влияние на повышение заинтересованность государственных служащих в качественном исполнении своих служебных обязанностей.
Необходимо отметить, что за рубежом имеется много рекомендаций, касающихся человеческих отношений и этических кодексов. При этом менеджеры относятся к ним очень уважительно, неоднократно на практике убеждаясь в эффективности применения корпоративного кодекса для решения экономических и социальных проблем организации. Корпоративный кодекс является составной частью внешнего имиджа компании, повышая ее инвестиционную привлекательность.
Несмотря на обширный круг исследований в сфере организации рабочих мест менеджеров, нет единого системного подхода, который отвечал бы разнообразным требованиям и был бы универсален для любого предприятия. Поэтому вопрос разработки концепции организации рабочего места менеджера на базе системного подхода на сегодняшний день в науке остается открытым. Отметим, что И. Блауберг [20], В. Садовский, Э. Юдин рассматривали системный подход как «направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса взаимосвязанных элементов». С этой точки зрения к основным принципам системного подхода можно отнести: целостность, иерархичность, структуризацию, множественность, системность. Элементы обозначенной проблематики исследования носят черты каждой из этих характеристик. В частности, организация рабочего места менеджера с позиции системного подхода как методологии научного познания требует декомпозиции факторов, влияющих на эту проблему, которые могут быть представлены в виде иерархии. Поэтому целесообразным является выбор метода анализа иерархий как инструмента реализации системного подхода в организации рабочего места менеджера [20].
Эффективность работы каждого конкретного менеджера влияет на эффективность, а значит и прибыльность всей организации. Поэтому факторы, влияющие на эффективность организации рабочего места менеджера необходимо рассмотреть с двух позиций:
– внутренние, подразумевающие выгоды для работника, которые он получает в связи с выполнением своих должностных обязанностей;
– внешние, подразумевающие издержки работодателя, направленные
– как на должное обеспечение рабочего места менеджера всеми необходимыми средствами (техническими, организационными, информационными, финансо выми), так и на создание благоприятного морального климата в коллективе, нормальных отношений с подчиненным.
Расчет иерархии выгод и издержек для менеджеров М1, М2, …, Мn формирует векторы рейтинги соответственно b1, b2,…, bn и c1, c2, …, cn. (рисунки 1.3, 1.4).
Стоимостной подход рассматривает эффективность в качестве соотнесения прибыли и затрат в денежном выражении. Невозможность использования в нашем исследовании сугубо стоимостных показателей обусловлена необходимостью учета ряда специфических качественных показателей организованности труда менеджера. Ведь производительность труда – специфическая категория, которая слабо поддается формализации применительно к работе менеджера сферы услуг. Поэтому мы используем понятие сравнительной эффективности по критерию выгоды/издержки на основе учета мнений независимых экспертов.
Это позволяет осуществлять адекватную оценку и рейтингование менеджеров для последующей оптимизации условий их работы. Тем не менее, сравнительная эффективность должна сопоставляться с экономической эффективностью рабочего места менеджера. Она в свою очередь может быть выражена через отношение вклада менеджера в прибыль организации (по заключению контрактов, привлечению новых клиентов и т.п.) к его заработной плате и прочим расходам работодателя по обеспечению рабочего места менеджера.
В работе в соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели: разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в МБУ «САТО» были решены следующие задачи:
1) Изучить основные теоретические аспекты понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
2) дана социально-экономическая характеристика МБУ «САТО».
3) Исследовано фактическое состояние системы мотивации и стимулирования в организации.
4) разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в МБУ «САТО».
Проведенное исследование выявило как положительные стороны системы мотивации стимулирования такие регламентированное применение системы материального стимулирования, четкая регламентация структуры затрат на оплату труда работникам организации. Разработанную методическую и документационную базу.
Так и существенные недостатки в исследуемой системе. Такие как отсутствие разработанной домениальной базы, регламентирующей использование инструментов нематериальной мотивации и стимулирования.
Отсутствие логического привязывания премиального фонда к критериям эффективности деятельности работников организации.
Проведенное анкетирование, посвященное исследованию уровня удовлетворенности персонала МБУ «САТО» позволило обозначить ведущие мотивирующие факторы работников учреждения, такие как стремление, к профессиональному росту и развитию, важность возможности повышения квалификации, по которым наблюдается недостаточный уровень удовлетворенности. Обращает на себя внимание выявленная существенная неудовлетворенность распределением премиальных сумм. Подавляющее большинство опрошенных считают, что руководство недооценивает их за хорошо выполненную работу., и проявляют недовольство отсутствием дифференцированной, по результатам работы оплаты труда.
Проведенный анализ показателей эффективности системы мотивации и стимулирования подтверждает выявленное проблемное поле. Не смотря на то что в организации отсутствует текучесть персонала и коэффициент постоянства кадров проявляет стабильность, в МБУ «САТО» зафиксировано снижение производительности труда, как отношение добавленной стоимости, созданной сектором органов местного самоуправления к общей численности сотрудников. И увеличения коэффициента абсентеизма. Как индикатор увеличения потерь рабочего времени. Выявленное проблемное поле МБУ «САТО», обуславливает необходимость разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в данной организации.
Для устранения выше названных проблем, были разработаны мероприятия по совершенствованию исследуемой системы.
Так же разработанные показатели эффективности окажут стимулирующее влияние на производительность труда в сторону планируемого увеличения ее на 15%. Сотрудники организации будут реально заинтересованы в качественном и количественном увеличении результатов своей деятельности, так как поставлены перед необходимостью зарабатывать ежемесячно премиальный фонд оплаты труда, а не получать его по факту отработанного времени, как раньше.
Внедряемая система нематериального стимулирования позволит улучшить внутренний моральный климат в коллективе и будет содействовать повышению эффективности работы организации, а также формированию высококвалифицированного кадрового состава и стимулированию профессионального роста сотрудников.
Целью данной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивацией труда муниципальных служащий.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!