Основные подходы к оценке должностей (грейдинга): мировой и российский опыт | Пример курсовой работы

Основные подходы к оценке должностей (грейдинга): мировой и российский опыт

Цель курсовой работы состоит в исследовании мирового и отечественного опыта использования грейдинга в оценке должностей.

Модификация системы оплаты труда будет состоять в следующем. Каждой должности руководителей, специалистов, служащих и профессии рабочего соответствующего квалификационного разряда в штатном расписании присваивается грейд и внутригрейдовая зона (А, В, С – в соответствии с типом функций). Отнесение должностей к грейдам будет осуществляться на основании оценки должности с использованием дифференцирующих факторов.
В целях более точного позиционирования должностей в зависимости от значимости отдельных видов производств и работ, сложности и значимости сфер приложения труда используются принципы отнесения должности к типу функций (таблица 4).
Таблица 4
Принципы отнесения должностей ООО «ГидроПромСтрой» к различным типам функций
Функции Принципы отнесения должностей
Приоритетные функции Предполагают разработку и внедрение инновационных, новых промышленных технологий и производств, разработку стратегии развития предприятия. Участие в организации внедрения бизнес-процессов и технологий. Требуют привлечения высококвалифицированных дефицитных специалистов на рынке труда, обладающих дефицитными знаниями и опытом
Основные функции Обеспечивают реализацию основных производственных процессов. Оказывают существенное влияние на стабильность предприятия, достижение высоких производственных показателей. Требуют привлечения специалистов, имеющих опыт работы в отрасли
Поддерживающие функции Предполагают поддержку и сопровождение основных производственных процессов. Включают техническое, технологическое, административно-хозяйственное и т.п. обслуживание основных производств. Требуют привлечения специалистов, широко распространенных на рынке труда
Подводя итоги курсовой работы, сформулируем следующие основные выводы по результатам исследования.
Грейдинг – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или собственно грейдам, в соответствии с их ценностью для компании. Кроме того, российские ученые определяют «грейдинг» как технологию построения системы управления персоналом, а «грейд» как установленный интервал «весов» или рангов, внутри которого должности считаются равнозначными для организации и имеющими один диапазон оплаты (тариф). На данный момент времени грейдинг считается одной из наиболее объективных систем установления должностных окладов.
Большинство авторов выделяют следующие этапы внедрения системы грейдов на предприятии: описание должностей, определение ценности должностей, оценка должностей по ключевым факторам, построение грейдов, установление должностных окладов для каждого грейда, введение грейдовой системы.
Анализ зарубежной практики использования грейдинга показал, что в государственных учреждениях США доминирует позиционно-грейдовая модель оплаты труда, в которой применяется классификатор должностных уровней – грейдов (с GS-1 по GS-15), устанавливающий диапазон сложности и ответственности согласно квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, а также ограничения по уровню образования и опыту работы для претендентов. На Западе системы грейдов введены и успешно используются практически во всех крупных предприятиях, таких как Kodak, Pepsi, IBM, BMW и других.
В России первыми внедрять систему грейдов начали западные корпорации, и при этом они взяли за основу именно метод Hay Group, а среди отечественных компаний впервые стали пользоваться «грейдами» в АО МПФК «Укрросметалл». Среди российских банков системы грейдинга используют Сити Банк, Банк Москвы, Ренессанс Капитал. На основе изучения российского опыта внедрения грейдинговой системы оплаты труда следует отметить следующие ее положительные стороны: 1) грейдинговая система позволяет выявить малозначимые для компании должности и освободиться от них, тем самым оптимизировать численность сотрудников; 2) система грейдов способствует формированию четкой методики расчета вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании; 3) грейдинговая система базируется на том, что сотрудник получает заработную плату за результат, а не за факт присутствия на рабочем месте; 4) система обладает высокой степенью прозрачности для работников, поскольку каждый получает информацию о том, каким требованиям должности он не соответствует и что конкретно нужно сделать и в какие сроки, чтобы получить более высокую заработную плату; 5) грейдинговая система создает условия для карьерного роста сотрудника, что в будущем ведет к улучшению его благосостояния; 6) грейдинговая система являться эффективной и мотивирующей системой вознаграждения, результатом которой выступает рост производительности труда.
На основании анализа и синтеза мирового и российского опыта грейдинга нами была разработана система грейдинга для ООО «ГидроПромСтрой». Модификация системы оплаты труда на основе грейдинга будет состоять в следующем. Каждой должности руководителей, специалистов, служащих и профессии рабочего соответствующего квалификационного разряда в штатном расписании присваивается грейд и внутригрейдовая зона (А, В, С – в соответствии с типом функций). Отнесение должностей к грейдам будет осуществляться на основании оценки должности с использованием дифференцирующих факторов.
Цель курсовой работы состоит в исследовании мирового и отечественного опыта использования грейдинга в оценке должностей.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!