Организация как сложная система. Структура и элементы организации.

Решения часто бывают реактивными и спонтанными Различные отделы и команды должным образом скоординированы для повышения эффективности Приоритеты управления –это, в частности, планирование преемственности и управление рисками Стремление к организации повсеместного обучения Принятие решений происходит очень замедленно и не адекватно проблеме
Планы, могут часто не выполнятся Планирование является регулярным и систематическим Разработка планов на долгосрочную перспективу Разработка матричных планов Планы не имеют потенциала для роста

Также выделяют в организации 5 фаз роста, каждая из которых соответствует эволюционной, а затем революционной фазе. [3]
Фаза 1. Творческая экспансия → кризис лидерства. Творческая экспансия (эволюционная фаза) приводит к кризису лидерства (революционная фаза). Первоначально организация развивается благодаря творческому подходу и инициативному характеру своих основателей. Однако это приводит к кризису лидерства, поскольку требуется более структурированная форма управления. Основатели компании должны либо взять на себя эту роль, либо уполномочить компетентного менеджера выполнить ее, если они не могут этого сделать.
Фаза 2. Направленное расширение → кризис автономии. Направленная экспансия (эволюционная фаза) приводит к кризису автономии (революционная фаза). Поскольку организация производит расширение за счет директивного руководства, применяется более структурированная и функциональная система управления. Однако, это приводит к кризису автономии. Требуется большее делегирование полномочий менеджерам более низких уровней, хотя это противоречит желаниям руководителей высшего звена, которые не хотят, чтобы их полномочия были ослаблены.
Фаза 3. Расширение через делегирование → кризис контроля. Расширение за счет делегирования (эволюционная фаза) приводит к кризису контроля (революционная фаза). По мере того, как организация развивается в результате делегирования большего количества обязанностей менеджерам более низкого уровня, руководители высшего звена начинают уменьшать свое участие в рутинных операциях, уменьшая связь между обоими уровнями.
Это в конечном итоге приводит к кризису контроля, так как менеджеры более низкого уровня привыкли работать без вмешательства директоров высшего уровня. Это приводит к конфликту интересов с директорами, которые считают, что теряют контроль над растущей организацией.
Фаза 4. Расширение через координацию → кризис волокиты. Расширение через координацию (эволюционная фаза) приводит к кризису волокиты (революционная фаза). По мере того, как организация развивается в результате улучшения своей координации, например, путем формирования группы продуктов и авторизованных систем планирования, развивается бюрократическая система. Это в конечном итоге приводит к кризису бюрократии, когда многие административные препятствия снижают эффективность и инновации.
Фаза 5. Развитие через сотрудничество. На этом этапе организация стремится преодолеть барьер бюрократии путем принятия более гибкой и универсальной матричной структуры матрицы (матричное управление). Для менеджеров организуются курсы обучения, чтобы они могли научиться решать конфликты и развивать командную работу.
Сложные и формальные системы также упрощаются, и особое внимание уделяется общению между менеджерами для решения значимых проблем. Для данной фазы не была определена революционная фаза, тем не менее, кризис может наступить в результате истощения членов в организации вследствие растущей потребности в инновациях и командной работе.