Организационная культура и ее влияние на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала. | Пример курсовой работы

Организационная культура и ее влияние на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала.

целью настоящей курсовой работы (КР).

Обычаи – это набор особых форм и способов поведения и выражения людей в устойчивых группах, образованных для достижения определенных целей. Обычаи не регламентируются официальными документами, хотя и могут скрыто выражаться в них. Обычай можно отнести к неформальным способам поддержания порядка в организации.
Обычаям свойственны такие демонстрационн-смысловые проявления, как ритуал, церемонии и обряды.
Ритуал – физическое действие, обращенное в выразительно-смысловую форму.
Обряд – демонстрационно-смыслвое действие, заключенное в последовательное выполнение знаковых приемов, обозначающих социальные идеи, представления, нормы, ценности и оказывающих психологическое воздействие на сотрудников организации, которое закрепляется их памятью.
Церемония – по своей сути, схожее с обрядом действие, но имеющее усовершенствованный культурный образ, который характеризуется высоким интеллектуальным содержанием.
Для оперативного доведения до работников организации каких-либо сведений, побуждающих к совершению предписанных действий или влияющих на их предполагаемое совершение, используется элемент управления организационной культурой, называемый системой информирования.
Задачами системы информирования являются:
— предоставление сотрудникам важной официальной информации, содержащейся в изданных законодательных и руководящих документах;
— оперативное информирование о важных текущих событиях, в т.ч. о возникновении чрезвычайной ситуации;
— информирование о корпоративных успехах и проблемах;
— развитие и коррекция фоновой информации;
— мотивация сотрудников к участию в различных корпоративных мероприятиях;
— внесение корректив в ранее переданную информацию;
— передача обучающей информации;
— создание информационной базы, способствующей совершению правильных организационно-управленческих действий;
— информирование о делах организации, с целью адаптации ее сотрудников;
— координирующее воздействие, путем передачи указаний, касающихся срочным изменениям в различных планах организации.
Возникновению и усилению мотивации сотрудников способствует обратная связь, ведущее место в которой должно принадлежать выше стоящему по должности сотруднику организации.
Обратная связь – если она есть, то персонал не чувствует себя на значительной дистанции от руководителей, если ее нет, то возникает источник демотивации сотрудников.
Не вызывает сомнения необходимость создания и поддержания в организации здорового социально-психологического климата, который представляет собой устойчивую систему связей внутри группы, характеризующихся позитивными эмоциональным настроем, мнением и намерениями сотрудников. Социально — психологический климат — это выражение социально-психологического состояние коллектива, характера ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий.
Социально-психологический климат находится и в зависимости от и уровня развития коллектива и его членов, и непосредственно влияет на их деятельность, на их функциональную состоятельность. При этом, он не отделим от организационной культуры и отражеает ее состояние в любой момент времени.
Социально-психологический климат влияет на общую работоспособность коллектива и может характеризоваться благоприятный и неблагоприятный.
Благоприятному социально-психологическому климату свойственно проявление:
— соответствия личных ценностей и межличностных взаимоотношений отношений основным ценностям и установкам организации;
— развитостой потребности членов коллектива в осуществлении качественной и продуктивной трудовой деятельности, потребности в и самоактуализации у большинства сотрудников;
— благодарственных действий руководства по отношению к лучшим работникам организации;
— в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и уважение друг к другу;
— групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;
— существует достаточная взаимовыручка и взаимная ответственность.
Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуется следующим:
— преобладание «рвачества» (больше взять от общества, поменьше дать);
— неуважение к товарищам;
— подавление творчества, инициативы;
— равнодушие и черствость в общении;
— склоки, сплетни, подсиживание;
— невозможность привести в действие групповой потенциал;
— падение результативности;
— взаимное укрывательство, «круговая порука».
Изучение состояния социально-психологического климата поможет оценить, какое влияние оказывает организационная культура на деятельность организации – положительное или отрицательное.
Структура сфер и моделей организационной культуры
Не редки факты, которые свидетельствуют о том, что руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации, характеристики организационной культуры будут влиять на все процессы, происходящие в организации.
Знание особенностей позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение,формирование и совершенствование организационной культуры не только окупаются, хоть и в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции.
Организационная культура все больше признается важнейшим фактором эффективного управления персоналом. Для ее развития следует выполнять такие мероприятия, как:
— работа по пропаганде изучения и учета особенностей организационной культуры;
— выработка типологий, наиболее полно отражающих важнейшие аспекты организационной культуры;
— разработка комплексных методик изучения и моделирования организационной культуры.
Таким образом, изложенные знания отражают понимание того, как организационная культура влиянияет на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала. Следовательно, цель курсовой работы достигнута.
целью настоящей курсовой работы (КР).

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.