Оптимизация кадрового обеспечения государственного стратегического управления | Пример курсовой работы

Оптимизация кадрового обеспечения государственного стратегического управления

Целью данной работы является изучить такое явление как оптимизация кадров в сфере государственного стратегического планирования.

В условиях кризисных явлений в российской экономике обсуждается необходимость сокращения численности государственных гражданских служащих, но в тени остается вопрос, как это отразится на эффективности государственного управления, результативности исполнения государственных функций и удовлетворенности граждан качеством государственных услуг.
По данным Росстата на конец сентября 2014г. уровень укомплектованности кадров в центральных аппаратах федеральных органов исполнительной власти составил 83,5%, в территориальных органах 89,1%, в органах государственной власти субъектов Российской Федерации 94,2%. Таким образом сокращение численности государственных гражданских служащих в значительной степени может быть реализовано за счет вакантного фонда, что приведет к сокращению объемов премирования за счет соответствующей экономии фонда оплаты труда, а это в свою очередь сказаться на мотивации служащих.
В сложившейся ситуации ключевым является вопрос выбора критериев для проведения оптимизации численности с точки зрения выделения приоритетов, направлений деятельности органов государственной власти, обеспечение результативности их деятельности. Другими словами, важна не столько численность сама по себе, сколько возможность адекватного распределения имеющихся кадровых ресурсов по направлениям функциональной деятельности.
Для анализа распределения численности государственных служащих по функциональным направлениям предлагается использовать следующую функциональную структуру:
-управленческие должности;
-должности советников и помощников руководителей;
-должности в отраслевых подразделениях;
-должности в функциональных (обеспечивающих) подразделениях;
-иные должности.
Функциональная структура государственной службы по группам должностей может быть следующей:
1.Управленческий персонал (непосредственно осуществляют функции управления).
К управленческому персоналу должны быть отнесены следующие управленческие должности:
-заместитель руководителя;
-директор департамента (руководитель управления);
-заместитель директора департамента (руководителя управления);
-начальник отдела.
2.Административный персонал (выполняет работы по техническому обеспечению управления).
К административному персоналу должны быть отнесены должности служащих в следующих функциональных (обеспечивающих) подразделениях:
-планово-экономических;
-бухучета, отчетности и контрольно – ревизионной деятельности;
-по кадрам и наградам;
-по защите государственной тайны, мобилизационной подготовке;
-по государственным закупкам;
-юридических;
-административно – хозяйственного обеспечения;
-делопроизводства и контроля поручений;
-IT подразделений;
-связей с общественностью и СМИ;
-организации международного сотрудничества.
Кроме того, к административному персоналу должны быть отнесены должности советников и помощников руководителей, заместителей руководителей, а также иные должности (служащие, выполняющие функции секретарей лиц, замещающих управленческие должности).
3.Основной персонал (непосредственно участвует в основной деятельности, обеспечивает реализацию государственных программ и непрограммных направлений деятельности).
К основному персоналу должны быть отнесены должности служащих в отраслевых подразделениях, в том числе занятых в:
-исполнении функций по разработке и реализации государственной политики, регулирования и нормотворчества;
-предоставлении государственных услуг.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что фактическое распределение исполняемых функций между федеральными органами исполнительной власти, а также в рамках внутренней должностной структуры не соответствует целям создания данных ведомств и противоречит принципам административной реформы 2004г. Необходима оптимизация распределения кадровых ресурсов как между ведомствами, так и в рамках федеральных органов исполнительной власти по функциональным направлениям.

Таким образом оптимизация кадрового обеспечения государственного стратегического планирования это сложный, многогранный, поэтапный процесс, который требует специальной подготовки тех лиц, кто непосредственно занимается стратегическим планированием в организации или государственном учреждении.
В условиях текущей социально – экономической ситуации необходимо распределение исполняемых функций между федеральными органами исполнительной власти, а также Необходима оптимизация распределения кадровых ресурсов как между ведомствами, так и в рамках федеральных органов исполнительной власти по функциональным направлениям.
В целях оптимизации технологии привлечения и отбора кадров предлагаются следующие рекомендации:
-совершенствовать процедуру отбора и набора с целью уменьшения текучести и увеличения их эффективности;
-обучать персонал внутри предприятия;
-предпринимать мероприятия по улучшению дисциплины у персонала;
-находить новые источники привлечения;
-организовывать проведение аттестации персонала организации; формировать кадровый резерв предприятия;
-придерживаться правил и этикета делового общения при найме, оценке и отборе персонала;
-реформировать кадровую политику предприятия.
Предлагаемые рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры будут способствовать совершенствованию кадровой политики предприятия, повышению эффективности работы организации, позволят поднять ее конкурентоспособность, повысят стабильность и устойчивость экономического развития, а следовательно и экономическую без организации.
Целью данной работы является изучить такое явление как оптимизация кадров в сфере государственного стратегического планирования.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!